Rzetelna wiedza z obszaru HR, najlepsze narzędzia i studia przypadku z branży nowych technologii, jakość prowadzonych interaktywnie zajęć oraz kadra praktyków i ekspertów z wiodących firm IT to znaki rozpoznawcze Talent Management in Tech Companies - studiów podyplomowych Akademii Górniczo-Hutniczej. Właśnie wystartowała rekrutacja na VII (!) edycję naszego innowacyjnego kierunku! Na co mogą liczyć słuchacze i studenci edycji 2022-2023?

Talent Management in Tech AGH to dużo więcej niż studia podyplomowe. To platforma wymiany wiedzy, pomysłów, doświadczeń, najlepszych praktyk. Razem ze studentami, absolwentami i wykładowcami budujemy społeczność świadomych i zaangażowanych specjalistów i liderów branży HR dla IT. To wspólnota zawodowców, dla których praca jest równocześnie pasją i misją. Nasze studia są platformą wymiany wiedzy jak tworzyć miejsca pracy przyciągające i rozwijające talenty. Uczymy projektowania narzędzi i systemów, które pozwalają na budowanie organizacji w duchu zwinności, transparentności, szacunku, zaufania i otwartości.

W październiku 2021 wystartujemy z VII edycją Talent Management in Tech AGH. Pięć dotychczas zorganizowanych edycji pozwoliło nam przygotować się na nową hybrydową odsłonę studiów. Planujemy ok. połowę zjazdów weekendowych stacjonarnych oraz ok połowę zjazdów w trybie online. Pandemia i formy prowadzenia zajęć zdalnie były dla nas okazją do przeprojektowania wielu warsztatów i ćwiczeń, aby mogły być efektywnie zrealizowane. Forma hybrydowa pozwala nam wyjść naprzeciw potrzebom naszych kandydatów i studentów, którzy dołączają do nas z różnych części kraju - od Szczecina, przez Poznań, Warszawę i Wrocław, aż po Katowice, Rzeszów i Kraków. Mamy świadomość, że nasza specjalizacja jest unikatowa w skali kraju i chcemy dać możliwość zdobywania wiedzy i umiejętności wszystkim zainteresowanym, bez względu na odległość od Kampusu AGH.
​

Co nas wyróżnia i dlaczego warto studiować Talent Management in Tech na AGH?

Po pierwsze PROGRAM
Zawiera 216 godzin dydaktycznych pełnych wiedzy, którą możesz wykorzystać następnego dnia w praktyce. Program jest podzielony na trzy bloki merytoryczne: Project & Organization Management, Talent Acquisition oraz Human Resources Management. Do tematu zarządzania talentami podchodzimy holistycznie – ludzie są kluczową wartością każdej organizacji. Zatem stworzenie przyjaznego środowiska pracy to proces oparty na świadomym budowaniu kultury organizacyjnej, tworzeniu zwinnego środowiska pracy, rzetelnym podejściu do systemów i programów HR oraz rekrutacji opartej na dowodach i w duchu dobrego candidate experience.

Po drugie KADRA
Zespół wykładowców naszych studiów tworzą wyłącznie wybitni praktycy w swoich branżach! Eksperci i managerowie z czołowych firm lokalnych oraz globalnych korporacji. Wśród prowadzących zajęcia eksperci i liderzy m.in. z Ocado Technology, Aptiv, Freenovation, Motorola Solutions Polska, Sabre Polska, Objectivity, Brainly, Allegro, Great Digital, czy Sedlak&Sedlak. Są to specjaliści, którzy znają najnowsze trendy, sami wyznaczają kierunek innowacji oraz posiadają doświadczenie w prowadzeniu szkoleń lub prelekcji na branżowych konferencjach. Zadbaliśmy o to, aby pokazać dwie istotne perspektywy: korporacyjną i startupową.

Po trzecie INTERAKTYWNE WARSZTATY
Wszystkie zajęcia przygotowaliśmy w formie interaktywnej. Są to warsztaty szkoleniowe z elementami konwersatorium lub prezentacji. Przyjmujemy do grup maksymalnie 25 osób, co pozwala na prowadzenie zajęć w formie aktywizujących ćwiczeń. Wiemy, że praca z taką grupą zagwarantuje jakość nauczania.

Po czwarte RELACJE I NETWORKING
Nasi studenci to doświadczeni specjaliści i managerowie z organizacji IT oraz Tech. Praca zespołowa w czasie zajęć pozwala na wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy naszymi studentami. A już teraz mogą uczestniczyć w nieformalnych spotkaniach z wykładowcami Talent Management AGH, partnerami kierunku oraz zaprzyjaźnionymi ekspertami i influencerami. Dajemy szansę na poznanie i rozmowę nie tylko w czasie zajęć, ale również przy okazji wydarzeń towarzyszących, spotkań integracyjnych i meetup'ów.

Po piąte MEET-UPy
Obok studiów podyplomowych utworzyła się społeczność pasjonatów oraz praktyków zarządzania talentami w IT. W ramach społeczności dzielimy się wiedzą oraz dobrymi praktykami z zakresu talent development, HR i tworzenia przyjaznego miejsca pracy. Nasze cele realizujemy m.in. poprzez organizację meet-up'ów o tematyce związanej z rozwojem, przywództwem w IT oraz zarządzaniem talentami.

Po szóste SZKOLENIA I PRELEKCJE GOŚCINNE
Poza zespołem naszych wykładowców mamy grupę zaprzyjaźnionych ekspertów, którzy chcą dzielić się wiedzą i współpracują z Talent Management AGH. Nasi studenci będą mieli możliwość uczestniczyć w warsztatach szkoleniowych przygotowanych i prowadzonych przez wybitnych specjalistów i praktyków.

Po siódme PARTNERZY
Partnerzy kierunku: Freenovation, Motorola Solutions Polska, Objectivity, Brainly, Orange Polska, Sedlak&Sedlak, HR Influencers, HCM Deck, Re:view, EmployerBranding.pl wspierają nas merytorycznie i uczestniczą w przygotowaniu dla naszych studentów dodatkowych wydarzeń.

Po ósme HYBRYDOWA FORMA STUDIÓW
Nakłonieni głosami kadry oraz studentów postanowiliśmy przekształcić formę naszych studiów ze stacjonarnych na hybrydowe. Zmiana ta niesie ze sobą wiele plusów, m.in otwiera możliwości zarówno dla kadry wykładowczej jak i uczestników kursów, którzy mogą uczestniczyć w zajęciach z dowolnego miejsca. ok. połowę zjazdów w trybie online oraz ok. połowę zjazdów weekendowych stacjonarnych, które odbędą się w Krakowie. W ramach zajęć online korzystamy z platform typu Zoom, Google Meet, MS Team, Miro oraz Mural.


Dostrzegamy i rozumiemy złożoność problemów w obszarze People & Culture w sektorze tech oraz IT. Wychodzimy im naprzeciw proponując konkretne rozwiązania i dając bazę do wypracowania własnych systemów i narzędzi. Na studia zapraszamy managerów, team leaderów, specjalistów i dyrektorów HR i rekrutacji, którzy rozwijają swoje kompetencje w branży tech. Studia przygotowują do pełnienia strategicznych funkcji w obszarze Talent Development, People Management, Culture oraz do roli HR Business Partnera.

​
Polecam i zapraszam!

Justyna Pawlak-Mihułka
Pomysłodawca i Kierownik Merytoryczny
Talent Management in Tech Companies WH AGH

Drodzy Studenci i Drogie Studentki! Drodzy Wykładowcy i Drogie Wykładowczynie!

Z ogromną radością w imieniu całego zespołu operacyjnego TMiTC AGH zapraszam Was na uroczyste zakończenie studiów podyplomowych 2022.
​
Wydarzenie odbędzie się 4.06 o godz. 16:00 w Hevre (Kazimierz, Kraków) i jest otwarte dla społeczności TMiTC & ITBM AGH - konieczna jest jednak rejestracja pod linkiem: https://forms.office.com/r/gPJi0xnGtx

Zapisy ułatwią nam logistykę i organizację wydarzenia. Serdecznie zapraszamy z osobami towarzyszącymi.

AGENDA:
16:00 - networking, napoje i przekąski
16:30 - panel dyskusyjny "Wyzwania zespołów i liderów w pracy zdalnej"
17:30 - sesja Q&A
17:50 - networking & integracja!

Tematy i zagadnienia, o których chcemy rozmawiać:

- wyzwania związane z pracą zdalną
- wsparcie pracowników w organizacji pracy zdalnej
- rola lidera w budowaniu motywacji i zaangażowania w zespołach zdalnych
- poczucie przynależności i identyfikacja firmowa w kontekście zdalności
- intencjonalność w przywództwie zdalnym
- work-life balance i bezpieczeństwo psychologiczne w zespołach zdalnych

Spotykamy się w Hevre (ul. Meiselsa 18) piętro +1. Na gości będą czekać przekąski i napoje (woda, soki, wino, piwo). 

Bezpłatna rejestracja pod linkiem: https://forms.office.com/r/gPJi0xnGtx

Zapraszamy również wszystkich zainteresowanych społecznością i studiami Talent Management in Tech na AGH wraz z osobami towarzyszącymi!

Dodatkowo na naszej stronie już wkrótce pojawią się informacje o rekrutacji na 2022-2023
http://www.talent-management.pl/

Oryginał wywiadu można znaleźć TUTAJ.

"– Obserwuję od dawna trend zmiany narracji w mówieniu o tym, czym jest firma, a nawet stosowanie zupełnie nowych metafor opisujących ją. Najciekawszym studium tego przypadku jest powielana w mediach deklaracja Netflixa, który zdefiniował siebie jako „drużynę sportową” i podkreślił, że nie jest „rodziną”. Jego przekaz brzmi mniej więcej tak: „nie spodziewaj się, że po zatrudnieniu otoczymy cię opieką, bo nie jesteśmy twoją rodziną. Jesteśmy tu po to, by stworzyć najbardziej możliwie efektywny zespół sportowy. Jeżeli nie będziesz sobie w nim radził, to spodziewaj się wypowiedzenia – mówi w wywiadzie dla Forsala psycholog i socjolog organizacji oraz trener biznesu Piotr Prokopowicz.

Artur Patrzylas: W zeszłym roku w USA 38 milionów osób rzuciło pracę. Zjawisko to ma już nawet swoją nazwę – Wielka Rezygnacja (Ucieczka). Czy dotknęło też reszty Zachodu i Polski? Jeśli tak, to w jakiej skali?

Piotr Prokopowicz: Trudno mi odpowiedzieć na to pytanie, ponieważ to zjawisko nie istnieje – zarówno w USA, jak i w Europie. Całe zamieszanie obserwowane w mediach wokół tzw. Wielkiej Ucieczki to burza w szklance wody. Obecna fala rezygnacji z pracy to tak naprawdę powrót do trendu obserwowanego na rynku jeszcze przed pandemią. Wspomniane 38 milionów powinniśmy porównywać z sytuacją z poprzednich lat. Już od lat 2005-2006 obserwujemy rosnącą z roku na rok liczbę osób porzucających dotychczasowe zajęcie. Trend został zaburzony przez pandemię. Na początku 2020 roku liczba rezygnacji rzeczywiście dramatycznie zmalała z oczywistych powodów; ludzie w sytuacji zagrożenia i niepewności wybierali zachowawcze rozwiązania. Gdy amerykańska gospodarka zaczęła wracać do względnej normalności i ludzie poczuli się bezpieczniej, wspomniane zjawisko znowu się pojawiło – duża liczba osób, które opóźniły decyzję o odejściu z pracy, znowu zaczęło rozglądać się za nowym pracodawcą. Liczba rezygnacji w 2020 i 2021 roku była właściwie podobna.
Obserwujemy za to makrotrend: wzrost mobilności i indywidualizacji karier. Wielka Rezygnacja natomiast to po prostu narracja, która dobrze medialnie się sprzedaje. Dynamika zmian na rynku pracy jest już od dłuższego czasu wysoka, ale nie przypisywałbym w tym kontekście pandemii decydującej roli. Dane pokazują raczej coś przeciwnego – zaskakującą bezwładność trendów wobec pandemii.

Jakie są przyczyny rosnącej liczby osób zmieniającej pracę? Czy główną rolę odgrywają tu różnice międzypokoleniowe?

W odniesieniu do USA: obserwujemy liberalizację prawa pracy, która sprzyja mobilności. Chodzi o klauzule w umowach, które zabraniają pracownikom podejmowanie zatrudnienia u konkurencji po odejściu z pracy. Od wielu lat występuje w Stanach Zjednoczonych federalny trend odchodzenia od stosowania tego typu prawnych narzędzi, więc łatwiej jest obecnie zmieniać miejsce zatrudnienia.
Jeśli chodzi o stosunek do pracy i oczekiwania względem pracodawcy to nie ma wyraźnych różnic pomiędzy poszczególnymi generacjami pracowników. Doniesienia o fundamentalnych zmianach perspektyw i miejsca pracy w życiu jednostki należy włożyć między bajki. Dobre reprezentatywne badania, które porównują postawy wobec pracy poszczególnych pokoleń (począwszy od baby boomers, a skończywszy na generacji Z) pokazują, że są bardzo podobne. Zmiany w nastawieniu do pracy zmieniają się zaś wraz z wiekiem, jest to jednak uniwersalne zjawisko, które było obecne na rynku pracy również 20 czy 30 lat temu. Dane OECD pokazują, że częstość zmieniania pracy wśród młodych osób dzisiaj i na początku transformacji w Polsce jest bardzo podobna. To samo obserwujemy w USA. Mobilność to zdecydowanie bardziej rezultat zmian na rynku pracy niż przemian pokoleniowych.

Czy wspomniany makrotrend jest równie silny w Europie i Polsce?

Co ciekawe nie; nie widzę go też w danych z Polski. Obserwuję natomiast wyraźny rozdźwięk między doświadczeniami poszczególnych pracodawców i menedżerów, z którymi rozmawiam na co dzień i którzy notorycznie narzekają na spadającą lojalność pracowników i ich ucieczki do konkurencji, a danymi, które tego wyraźnie nie potwierdzają. Na rynku pracy mocno wyróżnia się narracja, że „słabi psychicznie pracownicy masowo rezygnują”; dochodzi do spychania odpowiedzialności na pracowników i przypisywania im winy, podczas gdy zmiana pracy to bardzo często wynik racjonalnej decyzji. Ludzie patrzą na swoją karierę i wiedzą lub czują (zresztą słusznie, bo potwierdza to wiele badań), że częsta zmiana pracy to najlepsza i najkrótsza strategia na wzrost wynagrodzenia. Rezygnacje nie wynikają z lenistwa czy kryzysu zdrowia psychicznego, ale racjonalnej kalkulacji. To oczywiście nie jest jedyny powód, dla którego pracownicy zmieniają pracę. Z danych opublikowanych przez firmę badawczą YPulse wynika, że dla młodych pracowników chęć podniesienia płacy to główny powód zmiany pracy, ale tuż za nim znajdują się takie motywacja jak szukanie równowagi między pracą a życiem osobistym czy problemy ze zdrowiem psychicznym.

Antropolog David Graeber pisał w książce „Bullshit Jobs” o bezsensownych zawodach i ich negatywnych społecznych skutkach. Jakie to na przykład profesje w przypadku Polski i jakie szkody wyrządzają?

Mam mieszane uczucia w odniesieniu do samej książki i głównych tez Graebera. „Bullshit Job” jest niesamowicie napisaną książką, która ma potężny perswazyjny potencjał. Z punktu widzenia metodologii, tezy autora są jednak nie do utrzymania. Stwierdziłbym nawet, że teza o „bullshit jobs” sama jest „bullshitem”. Definiuję tutaj ten termin jako perswazyjny zabieg, którego celem jest przekonanie drugiej strony do poparcia tezy, opierający się o wykorzystanie mieszanki prawd, półprawd i bzdur. Graeber robi to w pewnej mierze w swojej książce. Wykorzystuje bardzo niereprezentatywny materiał empiryczny: z jednej strony opinie ludzi opowiadających o tego typu pracach będące odpowiedzią na ogłoszenia zamieszczone na Twitterze, z drugiej nienaukowe badania sondażowe. Podoba mi się jednak w jego książce, że nie unika stawiania jasnych tez. Co więcej, można je empirycznie zweryfikować. Jedna z nich, czyli teza „większość osób sądzi, że ich praca nie ma sensu” jest fałszywa, co zostało już potwierdzone w wielu społecznych badaniach.

Zatem Polacy dostrzegają w swojej pracy sens?

W badaniach przeprowadzonych w ramach „Bilansu kapitału ludzkiego” prowadzonych przez Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego i PARP zapytaliśmy Polaków, czy „mają poczucie sensu wykonywanej pracy”. Okazuje się, że prawie 90 proc. badanych posiada takie poczucie i wynik ten nie odbiega od europejskiej średniej. Co ciekawe, stosunek do pracy Polaków w ogóle nie zmienił się w czasie pandemii – uważają, że ich praca ma znaczenie. Co więcej, zależność między wspomnianym poczuciem sensu a wynagrodzeniami nie jest odwrotna, a nawet lekko pozytywna. Teza Graebera o narastającym odsetku osób, które tracą poczucie sensu wykonywanej pracy nie wytrzymuje zderzenia z badaniami naukowymi. Autor jest fenomenalnym antropologiem, ale nie czuje się tak samo dobrze w obszarze rynku pracy.
Możemy też oczywiście przyjrzeć się konkretnym branżom. Z badań Eurostatu wynika, że występują różnice pomiędzy sektorami w zakresie odsetka osób dostrzegających w swojej pracy sens. Rolnictwo i edukacja to tradycyjnie branże, które dają wysokie poczucie sensu, natomiast na drugim końcu kontinuum znajdują się zawody wykonywane w sektorze finansowym. Ludzie są generalnie od dekad zadowoleni z pracy, są też w nią w miarę zaangażowani.

Praca z domu, „uberyzacja” i prekaryzacja, brak wsparcia kolegów z firmy. Wielkie korporacje, jak Amazon, walczą ze związkami. Czy wkroczyliśmy w erę zawodowej atomizacji, w której każdy pracownik jest jak samotny wilk, erę zawodowego darwinizmu w ostrej formie?

Bezsprzecznie rynek pracy zmierza na kilku poziomach w kierunku indywidualizacji. Współczesny kapitalizm oparty jest na daleko idącej standaryzacji procesów i zadań. Zaczęło się to już w czasie rewolucji przemysłowej i jest bardzo korzystne w ekonomicznego punktu widzenia, bowiem umożliwia nie tyko zastępowanie maszyn, ale też pracy ludzi. Standaryzacja procesów dotyczy nie tylko fabryk, ale także produkcji wiedzy. Programista, projektant czy księgowy z dużym prawdopodobieństwem zetkną się w pracy z narzędziami, które są stosowane także u innych pracodawców. Firmy upodabniają się do siebie w tym zakresie. Standaryzacja wpływa również na charakter relacji między pracodawcą a pracownikiem – każdy specjalista może być zastąpiony, ale sam też jest coraz bardziej mobilny. Poza tym pracownik staje się w tym modelu pracy odpowiedzialny za swój osobisty jednostkowy rozwój zawodowy. Wygląda na to, że wspomniane przerzucenie odpowiedzialności na pracownika opłaca się wszystkim. Firmy mogą wymieniać „elementy” w swoich układankach, z drugiej zaś strony jednostki mają dużą swobodę zmiany pracodawcy. Atomizacja na rynku pracy jest trendem, który postępuje już od dłuższego czasu.
Obserwuję też od dawna trend zmiany narracji w mówieniu o tym, czym jest firma, a nawet stosowanie zupełnie nowych metafor opisujących ją. Najciekawszym studium tego przypadku jest powielana w mediach deklaracja Netflixa, który zdefiniował siebie jako „drużynę sportową” i podkreślił, że nie jest „rodziną”. Jego przekaz brzmi mniej więcej tak: „nie spodziewaj się, że po zatrudnieniu otoczymy cię opieką, bo nie jesteśmy twoją rodziną. Jesteśmy tu po to, by stworzyć najbardziej możliwie efektywny zespół sportowy. Jeżeli nie będziesz sobie w nim radził, to spodziewaj się wypowiedzenia”. Ta metafora jest coraz bardziej popularna: firmy odchodzą od określania siebie jako „rodziny” oraz od podkreślania znaczenia wspólnotowości.
Współczesny dyskurs publiczny zdominował paradygmat radykalnej indywidualnej odpowiedzialności, ale chciałbym podkreślić, że nie jest to jedyna ścieżka, jaką może podążyć kapitalizm i rynek pracy. Jednostki są wyrywane ze wspólnot, ale nie jest tak, że to jedyny dostępny model. Dominuje też narracja, że dla wielu osób taki model jest najbardziej funkcjonalny – oferuje jasną ścieżkę rozwoju i kariery. To dlatego jest tak popularna. Jest korzystna dla właścicieli kapitału i wielu jednostek, które odpowiednio się dostosują. Osoby, które kontrolują sferę medialną są też tymi, które najlepiej odnajdują się w takim modelu.

Czy home office prowadzi do wydłużenia czasu pracy i zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym? Co mówią badania na ten temat?

Badania pokazują, że już przed pandemią osoby wykonujące pracę zdalnie spędzały w niej więcej czasu. Nie zmieniło się to w pandemii, gdy coraz większy odsetek zatrudnionych zaczął pracować z domu. Obserwujemy ciekawe zjawisko: przeniesienie zawodowych zadań poza mury biur sprawia, że praca „rozlewa” się na inne sfery. Jestem tutaj umiarkowanym pesymistą i wydaje mi się, że ludzie generalnie nie radzą sobie z wyznaczaniem szczelnych granic pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Wiele osób na stanowiskach menedżerskich czy specjalistycznych powiedziało mi, że ma poczucie konieczności bycia nieustannie dostępnym, a narzędzia do pracy zdalnej umożliwiają ciągłe pozostawanie w takiej gotowości.

Jakie trendy kreują firmy, by walczyć z alienacją i problemami psychicznymi pracowników?

Firmy dostrzegają wyzwania związane ze zdrowiem psychicznym w pandemii. Warto jednak podkreślić, że w Polsce duży odsetek firm nie robi w tym kontekście zupełnie nic. Generalnie im większa firma i im większy w niej udział kapitału zagranicznego, tym większe prawdopodobieństwo, że będzie starała się rozwiązywać psychiczne problemy pracowników. Jest tak dlatego, że takie przedsiębiorstwa posiadają większą wiedzę oraz środki na ten cel. Trudno mi jednak wskazać konkretne firmy, które troszczą się najlepiej o psychikę pracowników, bowiem nie jestem w stanie na podstawie obserwacji komunikatów prasowych firm ocenić, na ile deklarowane rozwiązania są rzeczywiście wdrażane. Wiele firm stawia na opiekę nad dobrostanem pracownika, oferuje konsultacje psychologiczne czy warsztaty z mindfulness. Pytanie brzmi, na ile te rozwiązania rzeczywiście są skuteczne. Skuteczność wynika w dużej mierze z odpowiedniego dostosowania narzędzi do danej profesji czy osoby, bowiem nie wszystkie problemy psychiczne dotykają wszystkich i wszędzie w takim samym stopniu. Przykład? Poczucie samotności czy izolacji dotyka w znacznie większym stopniu młode osoby. Ważna jest także osobista sytuacja rodzinna – większe problemy mają osoby, które nie są w związku.

Praca zdalna zrywa też więź i lojalność pracownika wobec pracodawcy. Czy wyraźnie wzrosła w pandemii liczba osób rozglądająca się za zmianą zajęcia?

We wspomnianym „Bilansie kapitału ludzkiego” zapytaliśmy pracowników, czy „z chęcią zmieniliby swoją pracę”: w 2019 roku z takim stwierdzeniem zgodziło się 17,5 proc. respondentów, natomiast w 2020 roku, już w czasie pandemii, tylko 15 proc. Widzimy więc, że niewiele osób poważnie myśli o zmianie pracy, a jeśli już obserwujemy jakąś zmianę w tym zakresie, to jest to zmiana w przeciwnym od spodziewanego kierunku. Nie prognozuję więc nasilenia zjawiska porzucania pracy wynikającego z osłabienia więzi z pracodawcą. Z drugiej strony menedżerowie, głównie z branży technologicznej, zwracają uwagę na dużą mobilność swoich wykwalifikowanych specjalistów poszukujących nowych stanowisk. Nie wiązałbym jednak tego z pandemią. Możliwe, że telepraca uświadamia ludziom, że nie są tak bardzo związani ze swoją firmą jak sądzili, natomiast ważniejsze jest to, że branża technologiczna i w ogóle obszary tzw. gospodarki wiedzy globalizują się i siłą rzeczy specjaliści dostają coraz większą liczbę atrakcyjnych ofert z innych polskich miast czy z zagranicy. Pandemia przyśpieszyła trendy, ale ich nie wywołała.
Inną sprawą jest kryzys więzi. Praca zdalna z pewnością nie pozwala realizować potrzeby przynależności. Nie oszukamy ludzkiej natury; ludzki mózg wyewoluował we wspólnotach i bezpośrednim kontakcie fizycznym ̶ patrzenie w monitor i dwuwymiarowe obrazy nigdy nie zaspokoją naszych naturalnych potrzeb. Problem polega na tym, że prosto mierzona efektywność pracy, czyli liczba przepracowanych godzin, produktywność czy terminowość wykonywania zadań, nie spadły po wprowadzeniu zdalnych form. W wielu przypadkach wskaźniki efektywności nawet wzrosły. Gdyby eksperyment polegający na „udomowieniu” pracy się nie powiódł, to obserwowalibyśmy masową rezygnację z jego kontynuacji. Firmy zaczynają jednak zauważać, że erodują mniej namacalne wskaźniki efektywności takie jak innowacyjność, tworzenie nowych rozwiązań czy dopasowywanie produktów i usług do potrzeb użytkowników. Do wszystkich tych rzeczy kontakt pomiędzy pracownikami oraz pracownikami i klientami jest niezbędny. Zgadzam się z tezą, że narasta w tym zakresie kryzys, z którym będziemy musieli się uporać. Kolejna trudność polega na tym, że pracownicy nie chcą wracać do biur, bo dostrzegają liczne korzyści, jakie daje telepraca. Sądzą, że niepotrzebne są im nieproduktywne formy interakcji z innymi. Nie widzą jednak długoterminowych kosztów. Pracodawcy zostali zmuszeni do dostosowania się do oczekiwań pracowników. Na dłuższą metę nie będzie to jednak korzystne dla żadnej ze stron.

Czy firmy zaczną rozwijać działy, których zadaniem będzie „opieka” nad talentami i zatrzymanie ich? Dotyczy to w szczególności wysoko wykwalifikowanych specjalistów, w dużej mierze z branży technologicznej.

Trend wzrostu troski firm o zatrzymywanie pracowników najlepiej obrazuje transformacja działów HR. Kadry odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi zmieniają się w działy „People & Culture”, które są z kolei transformowane w działy „employee experience”. Wszystkie te zmiany mają na celu zwiększenie efektywności zarządzania doświadczeniem pracownika w relacji z firmą. Wspomniane działy rozwijają się najbardziej dynamicznie w branżach, w których walka o specjalistów jest najbardziej zażarta. Fascynuje mnie również rozwój technologii badania i zarządzania doświadczeniem pracowników. Firmy dysponują coraz lepszymi narzędziami do badania „pulsu” postrzegania firmy przez pracowników. Chcą wiedzieć, co doskwiera zatrudnionym i co mogą zrobić, żeby zatrzymać ich w firmie.

Co to za narzędzia?

Najczęściej są to kwestionariusze. Dawniej duże międzynarodowe firmy przeprowadzały corocznie takie badania nastroju i zaangażowania. Zostały one jednak przekształcone w częste i krótkie badania percepcji firmy – pracownicy dostają co tydzień-dwa kilka krótkich pytań odnoszących się do ich zaangażowania. Menedżerowie na bieżąco obserwują zmieniające się wskaźniki określające stosunek do firmy i mogę reagować, organizując na przykład osobiste spotkania z zatrudnionymi. Firmy wykorzystują też sztuczną inteligencję (uczenie maszynowe) do analizy odpowiedzi na otwarte kwestionariuszowe pytania – zadaniem algorytmów jest zlokalizowanie obszarów, w których zaczyna się dziać coś złego. Mogą one na przykład wychwytywać odpowiedzi nacechowane negatywnymi emocjami w danym kontekście, np. wynagrodzeń. Menedżerowie mogą dzięki temu szybko lokalizować potencjalne problemy w relacjach w pracownikami.

Czy praca zdalna osłabia kontrolę nad pracownikiem i procesem pracy? Czy powstały jakieś nowatorskie narzędzia do kontroli i monitorowania telepracowników?

Zdecydowanie osłabia. Jeśli praca nie może być bezpośrednio obserwowana, to w naturalny sposób autonomia pracownika zwiększa się. Menedżerowie szukają na to jednak odpowiedzi. Reakcje są bardzo różne. Badania pokazują, że po przejściu na pracę zdalną znacznie zmniejszył się udział pracowników w podejmowaniu decyzji w firmach. Z jednej strony wzrosła autonomia, z drugiej zmalała partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych. To jednak tylko pozorny paradoks. Pracownicy mają większą kontrolę nad wykonywanymi przez siebie codziennymi zadaniami, ale tracą wpływ na większe decyzyjne procesy. Niektóre firmy wykorzystują okazję do zmniejszenia decyzyjności zatrudnionych, dla innych jest to odpowiedź na wzrost niepewności.
Firmy różnie zareagowały na wzrost autonomii pracowników. Te, które są moim zdaniem bardziej dojrzałe, pozwalają pracownikom negocjować między sobą najbardziej efektywne sposoby organizacji zadań, pozostawiając im przy tym sporą swobodę w zakresie organizacji pracy, ubioru itd. Inne firmy panicznie jednak zareagowały na utratę kontroli i zaczęły wdrażać całą gamę technologicznych narzędzi służących do kontrolowania pracowników, które przywołują na myśl koncepcję panoptykonu Jeremy’ego Benthama. Rynek kontroli pracowniczej w pandemii eksplodował. Dostępne są na przykład aplikacje, które robią w losowych odstępach czasu zdjęcia pracownikom, by sprawdzić, czy znajdują się przy komputerze; inne narzędzia rejestrują ruch kursora myszki; jeszcze inne są wyposażone w termiczne czujniki, które mierzą temperaturę powietrza w pobliżu komputera i sprawdzają, czy pracownik zanadto nie oddalił się od niego. Wszystkie one są jednak przeciwskuteczne. Każda forma kontroli i zniewolenia pracownika wywołuje reakcję. Wprowadzenie ich oznacza zerwanie psychologicznego „kontraktu” między firmą a zatrudnionym. Poza tym pracownicy nieustannie szukają sposobów na oszukanie systemu nadzoru. Osoby nieustannie obserwowane tracą też swobodę realizacji zadań i sprawczość, co negatywnie wpływa na ich efektywność. Jest to droga donikąd.

Jedną z form odpowiedzi na „alienację pracy” są kooperatywy społeczne. Co to takiego?

Zacznę od tego, że inne określenie dla kooperatyw to spółdzielnie. Niestety w Polsce słowo to bardzo źle się kojarzy, a można wręcz powiedzieć, że zostało skompromitowane. Coraz popularniejsze jest więc wykorzystywanie określenia „kooperatywa”. Jest to sposób organizacji społecznej i gospodarczej, w której grupa osób tworzy z własnej woli stowarzyszenie po to, by wspólnie wytwarzać dla siebie i wspólnoty lokalnej wartość. Bazują one na takich wartościach jak autonomia organizacji, demokratyczne podejmowanie decyzji, „jedna osoba jeden głos”, wspólnotowość itd. Na ich bazie powstają gospodarcze rozwiązania, które są wyraźną alternatywą wobec mainstreamu, w którym władza i decyzyjność należy do właścicieli kapitału. Rozwój ruchu spółdzielczego był odpowiedzią na rewolucję przemysłową i dynamiczny rozwój kapitalizmu. Zwolennicy kooperatyw wierzą, że ludzie mogą prowadzić zyskowną działalność, a jej owoce mogą być lokalnie i sprawiedliwie dzielone pomiędzy wytwarzających wartość. W kooperatywach pracowniczych cały zysk, który wypracują, wraca do ich członków. Taka forma działalności gospodarczej pokazuje, że istnieje alternatywna dla dominującej formy realizacji głównych postulatów kapitalizmu.

Głośnym przykładem jest amerykańskie miasto Cleveland. Czy mógłby pan scharakteryzować tzw. model Cleveland?

Model ten jest oparty na budowie sieci kooperatyw pracowniczych i konsumenckich, a centralną rolę odgrywają w nim tzw. instytucje kotwiczące (np. uniwersytety, szpitale), które generują dla wspólnoty wartość ekonomiczną i intelektualną. Wokół tych instytucji są tworzone kooperatywy, w których pracownicy demokratycznie podejmują decyzje co do rodzaju prowadzonej działalności i podziału zysków z tejże, korzystając jednocześnie na współpracy w ramach sieci składającej się z innych podobnych spółdzielni. Podstawową zaletą takiego modelu jest to, że wartość wytwarzana w jego ramach nie jest transferowany na zewnątrz. Kooperatywy nie outsourcingują zadań, na przykład za granicę. Kładą za to nacisk na ich optymalizację działalności utrzymanie istniejących miejsc pracy. Najbardziej znana sieć tego typu kooperatyw znajduje się w Hiszpanii, w baskijskim mieście Mondragon. Zatrudnia w tej chwili 100 tys. pracowników.

Które najważniejsze trendy pandemicznego rynku pracy będą silne także po jej zakończeniu?

Najbezpieczniejsza prognoza zakłada, że pozostanie z nami jakaś forma pracy zdalnej lub hybrydowej. Wzrost ich popularności to zresztą trend, który zaczął się na długo przed wybuchem pandemii. Kolonizacja świata materialnego przez cyfrowy będzie nadal stale postępowała. Nadal silnie będzie postępowała też automatyzacja, która obejmie coraz więcej powtarzalnych prac, co pandemia tylko przyśpieszyła. Nie spodziewam się jednak, by doprowadziła do znacznego wzrostu bezrobocia. Jeżeli automatyzacja wywoła głębokie zmiany na rynku pracy, to jest większe prawdopodobieństwo, że doprowadzi do skrócenia podstawowego wymiaru pracy. Już obserwujemy kolejne kraje, które skracają wymiar pracy i firmy, które eksperymentują z wprowadzaniem 4-dniowego tygodnia pracy. Eksperymenty te pokazują, że wprowadzenie nowych rozwiązań daje więcej korzyści niż strat. Na koniec postawię pytanie: jak transformacja organizacji form pracy wpłynie na nierówności? Jak coraz większe uzależnienie rynku pracy od technologii wpłynie na te regiony świata i klasy społeczne, które nie mają do nich dostępu albo odpowiednich kompetencji potrzebnych do pracy przyszłości? To kwestie, na które nie mam odpowiedzi, które nie dają mi spokoju i do których, jako społeczeństwo, będziemy musieli szybko się odnieść"
Kliknij tutaj, aby edytować.

Nasz wykładowca napisał książkę! Lider wystarczająco dobry. 12 lekcji autentycznego przywództwa na czasy niepewności - książka napisana przez: Piotra Prokopowicza (Freenovation Partner & Co-Founder) i Sebastiana Drzewieckiego (VP & Managing Director w Sabre Corporation). 

Lider wystarczająco dobry to wyjątkowy przewodnik przeznaczony dla liderów i menedżerów, którzy szukają recept na to, jak budować autentyczne relacje w swojej organizacji w czasach nacechowanych niepewnością, płynnością i rezygnacją z bezpośrednich kontaktów na rzecz spotkań online. Książka łączy perspektywę naukową i praktyczną, oferuje szereg narzędzi i rozwiązań gotowych do tego, by od razu wdrożyć je we własnej firmie. 

Co czeka na Was w Liderze wystarczająco dobrym? 🔎
Relacje z placu boju, doświadczenia organizacji, które zostały zmuszone do działania w sytuacji kryzysu i sobie z nim poradziły - dzięki konkretnym zachowaniom, odpowiednim sposobom komunikacji i skierowanemu we właściwą stronę myśleniu liderów. Co więcej, kluczowe paradoksy biznesowego przywództwa i sposoby, jak się od nich uwolnić, by stać się liderem skutecznym.

Książka polecają m.in. prof. Andrzej Blikle, dr Henryka Bochniarz oraz Marcin Prokop. Do rekomendacji przyłączamy się również my! 

Więcej informacji o książce Piotra i Sebastiana LINK
​
Książka jest dostępna w sprzedaży. Możesz ją znaleźć tutaj 📕 KSIĄŻKA

Prowadzący: Anna Tyrańska  | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: warsztaty |
Liczba godzin: 6h

Zajęcia mają na celu ukazanie zmieniającej się pozycji kandydata na rynku pracy i potrzeby wprowadzenia wysokiej jakości procesu zarządzania kandydatem w rekrutacji.  Studia przypadków i ćwiczenia pomogą uczestnikom zrozumieć istotę Candidate Experience z perspektywy kandydata i pokażą ogromny wpływ tego wymiaru zarządzania na decyzję kandydatów o podjęciu pracy w danej firmie. Na zajęciach przedstawione zostaną dobre i złe praktyki  Candidate Experience oraz ich wpływ na proces rekrutacyjny i ogólny wizerunek pracodawcy. Dodatkowo program obejmie budowanie procesu zarządzania satysfakcją kandydata oraz wdrażania innowacyjnych rozwiązań wspierających procesu rekrutacyjne i podnoszących satysfakcję kandydatów z procesów rekrutacyjnych.

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie:
- znaczenie zarządzania kandydatem w procesie rekrutacyjnym;
- oczekiwania kandydatów względem procesu rekrutacyjnego na rynku pracownika;
- przyczyny i skutki złego zarządzania kandydatem w procesie rekrutacyjnym;
- wpływ dobrego zarządzania kandydatem w procesie rekrutacyjnym na wizerunek pracodawcy;
- nowoczesne rozwiązania w zakresie wspierania procesów rekrutacyjnych;
- możliwość wykorzystania Robotics Process Automation w celu poprawienia Candidate Experience.


Anna Tyrańska - Digital Automation Project Manager w firmie Alexander Mann Solutions odpowiedzialna za wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wspierających procesy rekrutacyjne i podnoszących jakość Candidate Experience u klientów AMS globalnie. Absolwentka Gospodarki i Administracji Publicznej ze specjalnością Zarządzanie Zasobami Ludzkimi na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Od 2013 pracowała jako Candidate Acquisition Specialist, Recruitment Specialist, Team Leader oraz Business Assurance Manager w Alexander Mann Solutions, gdzie była odpowiedzialna za wyszukiwanie inżynierów do pracy w Rolls-Royce Submarines w Wielkiej Brytanii a następnie za usprawnianie procesów rekrutacyjnych w Rolls-Royce globalnie. Od 2014 roku Anna posiada certyfikat trenerski „GVT Accredited Trainer” i jest aktywnie zaangażowana w programy szkoleniowe wewnątrz firmy.

Prowadzący: Paulina Sarecka  | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: konwersatorium |
​Liczba godzin: 6h

Analiza rynku, rekrutacja i selekcja kandydatów stanową ważny aspekt budowania firmy/ zespołu. Zajęcia przybliżą sposoby formułowania różnych strategii rekrutacyjnych w warunkach, w których media społecznościowe coraz częściej pośredniczą w komunikacji międzyludzkiej (w zależności od rynku: rynek kandydata, rynek pracodawcy).

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie:
- funkcje programów referencyjnych;
- potrzebę budowania strategii rekrutacyjnych dopasowanych do potrzeb rynku;
- specyfikę rekrutacji zewnętrznej/ wewnętrznej;
- plusy / minusy używania systemów rekrutacyjnych ATS;
- przykładowe systemy wspomagające rekrutacje.

 Uczestnik zajęć potrafi określić korzyści i widzi zagrożenia rekrutacji wewnętrznej/ zewnętrznej,
wykonać analizę rynku, przeanalizować dane dostępne na rynku i zbudować samodzielnie strategie rekrutacyjna.

Paulina Sarecka- absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego, studiów etnologicznych oraz studiów podyplomowych związanych z zarządzaniem biznesem na Wyższej Szkole Europejskiej. Jej pasją są ludzie i szeroko pojęte relacje międzyludzkie, głównie w sferze profesjonalnej. Ponad 8 letnie doświadczenie w firmach technicznych, na stanowiskach związanych z rekrutacją pozwoliło jej zdobyć wiedze jak łączyć świat techniki, IT z ze światem HR, człowiekiem. W 2011 roku prowadziła panel na FESTIWALU HR Akademii Ekonomicznej związany z rekrutacją i analizą rynków.
Obecnie Menedżer Operacyjny firmy Pontoon Solutions, którą rozwija na krakowskim rynku od podstaw. Odpowiada m.in. za rekrutację wewnętrzną tworząc strategie rekrutacji, dokonując oceny i ewaluacji kandydatów. W pracy najważniejsi są dla niej ludzie, relacje i skuteczność działania w połączeniu z nowymi rozwiązaniami IT.

Prowadzący: Aleksandra Favero  | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: warsztaty | ​Liczba godzin: 6h

Zajęcia mają na celu zapoznanie studentów z tematyką dotycząca on-boardingu pracowniczego ze szczególnym uwzględnieniem praktycznej umiejętności planowania programów adaptacji nowych pracowników. Przedmiotem zajęć będą również studia przypadków dotyczące najciekawszych praktyk on-boardingowych na rynku polskim i zagranicznym.

Efektem kształcenia będzie zdobycie wiedzy, o tym czym jest program adaptacji nowego pracownika i jakie ma cele, zrozumienie potrzeb współpracy nad programem on-boardingowy z wieloma partnerami w organizacji oraz roli jaką w programie on-boardingowym pełni mentor/buddy, manager i HR. Uczestnik zajęć potrafi:
- określić cele i zamierzone efekty programu on-boardingowego;
- zaprojektować atrakcyjny program on-boardingowy;
- dobrać formy i narzędzia on-boardingowe dostosowane do swojego środowiska pracy;
- zaplanować skuteczną kampanię komunikacyjną dotycząca wdrożenia programu on-boardingowego lub zmian w programie;
- stworzyć narzędzia pomiaru skuteczność programu on-boardingowego.


Aleksandra Favero - Senior Director of People & Culture | BRAINLY TEAM
​
Studiowała stosunki międzynarodowe na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz psychologię na SWPS. Od 2008 roku jest związana z obszarem HR. Zdobywała doświadczenie zawodowe w firmach Valeo i FMC Technologies w różnych obszarach: rekrutacji, on-boardingu, employer brandingu, komunikacji wewnętrznej oraz wspierania procesów biznesowych. W 2014 dzięki Brainly odkryła świat start-upów i firm IT. Aktualnie jest odpowiedzialna za obszary People & Culture oraz Facilties w polskiej spółce Brainly. Przez wiele lat instruktorka harcerska w stopniu harcmistrzyni – pełniła w ZHP funkcje na poziomie lokalnym, regionalnym oraz krajowym. 

Zajęcia mają na celu przybliżenie studentom roli HR Business Partnera. Kurs objaśni  różne elementy pracy działu HR i nauczy w praktyczny sposób jaką wartość dodaną ma funkcja biznes partnera w firmach o różnym profilu i wielkości.
W czasie zajęć  zostanie przekazana praktyczna wiedza na temat narzędzi, którymi dysponuje HR Business Partner w organizacjach o rozbudowanej strukturze ale także małych firmach gdzie rola HR BP dopiero powstaje.
Student po skończeniu kursu będzie rozumiał rozpiętość pracy HR BP (tematy „miękkie”/”twarde”) i będzie potrafił dobrać odpowiednią metodę pracy do tematu.

Uczestnik zajęć zna i rozumie: historię powstania roli HR Biznes Partnera i jej zmiany na przestrzeni lat; różnice w obowiązkach HR Biznes Partnera w zależności od wielkości i cech organizacji, którą wspiera, jak i od założeń modelu funkcji HR w danej organizacji; główne cele roli HR Biznes Partnera; wymagania kompetencyjne dla HR Biznes Partnerów; metody działania i dodawania wartości przez omawianych specjalistów oraz umiejętność stworzenia strategii HR. Potrafi również odpowiednio dobrać i zaimplementować mierniki dla pracy HR Biznes Partnera. Zna filozofię pracy na mocnych stronach i potrafi ją wykorzystać w praktyce. Stosuje podstawowe techniki coachingów.


Monika Gorzelak - absolwentka Kulturoznawstwa na Uniwersytecie Wrocławskim i studiów podyplomowych z zakresu Public Relations na tej samej uczelni. Od czterech lat jest związana z firmą Objectivity, gdzie jako lider zespołu HR Biznes Partnerów współtworzy prawdopodobnie najlepsze miejsce do pracy.

Kalina Pasternak - absolwentka Psychologii Społecznej na Uniwersytecie SWPS. Wcześniej przez 6 lat pracowała w dziale rekrutacji do Hewlett-Packard, gdzie 2 lata była liderem zespołu. Teraz, jako HR Biznes Partner w firmie Objectivity, chętnie dzieli się swoimi doświadczeniami z liderami. 

Ewa Fijołek – absolwentka Psychologii na UKSW w Warszawie, studiów doktoranckich na ALK oraz HR Managment w Aspect Collage w Sydney (AU). Od 9 lat związana z grupą Orange, gdzie przez 3 lata zajmowała stanowisko Kierownika Rekrutacji i Wsparcia HR BP, a obecnie jest HR Biznes Partnerem dla Funkcji Wsparcia.

Wystartowaliśmy. Oficjalna inauguracja roku 2021/22 za nami! 

W ubiegłą sobotę odbył się pierwszy zjazd kierunków IT Business Management i Talent Management in Tech na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Przygodę z naszymi studiami rozpoczęło niemal 50 specjalistów i liderów z branży IT & nowych technologii.

W tym wyjątkowym dniu, na naszej scenie wystąpił gościnnie Piotr Uryga - Head of  Qualtrics Polska, który podzielił się z nami swoim doświadczeniem i unikalną wiedzą o budowaniu roli lidera w nowoczesnych firmach technologicznych.
​
Naszym studentom życzymy owocnej nauki!

Celem zajęć jest zapoznanie słuchaczy z różnymi podejściami do zarządzania talentami i rozwoju kompetencji w organizacji.
W ramach kursu słuchacze poznają współczesne metody tworzenia programów rozwojowych i talent managementowych w organizacjach opartych na wiedzy i bezpośrednim feedbacku. Zapoznają się z realnymi programami wdrożonymi w Objectivity i Siili Solutions.


Uczestnik zajęć zrozumie: jakie są najczęściej stosowane podejścia do zarządzania talentami i potencjałem pracowników we współczesnych organizacjach, jakie znaczenie dla organizacji ma świadome kształtowanie kompetencji pracowników i jak zaprojektować pasujący do organizacji system „wyławiania” i rozwoju talentów.


Magda Kopyściańska:  HR Business Partner, Head of HR Siili Solutions
Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego i Uniwersytetu w Strasburgu. Od ponad 12 lat związana z obszarem rozwoju pracowników. Doświadczenie zdobywała zarówno w międzynarodowych korporacjach, jak i mniejszych firmach o kulturze start-up’u. Od 6 lat związana z sektorem IT. Doświadczony trener, coach, assessor Assessment i Development Center. Entuzjastka rozwoju opartego na mocnych stronach. Od wielu lat z powodzeniem wdraża i rozwija liderów oraz menedżerów.

Piotr Uryga jest Liderem Inżynierii Oprogramowania z 20-letnim doświadczeniem w branży. Mając 15 lat doświadczenia w kierowaniu i zarządzaniu zespołami programistycznymi, nieustannie fascynuje go to, jak z każdym nowym zadaniem i zespołem możemy nauczyć się czegoś nowego. 

Jego pasją jest budowanie wysoce efektywnych i samodzielnych zespołów tworzących świetne oprogramowanie. Najbardziej zabawną częścią jego pracy jest obserwowanie, jak zespoły przechodzą do takiego stanu.

Obecnie prowadzi biuro R&D Qualtrics w Krakowie, które założył jako pierwszy pracownik cztery lata temu. Obecnie mam 150 osób, a wygląda na to, że dopiero zaczynają.

Przed Qualtrics pracował w wielu firmach programistycznych i na różnych stanowiskach, od inżyniera oprogramowania po dyrektora technicznego.

​Absolwent Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie z tytułem magistra informatyki

Zajęcia mają na celu zaprezentowanie studentom sposobów prowadzenia zespołów. Skupią się na trzech głównych aspektach: określaniu celu zespołów, budowaniu zespołów i prowadzeniu zespołów. Po zakończeniu zajęć studenci będą rozumieli, że każdy zespół powinien być prowadzony w inny sposób, w zależności od założonych celów.   

Blok 1. Wprowadzenie do tematu [konwersatorium]
Przedstawienie celu zajęć i kompetencji wykładowcy.
Przedstawienie struktury i podzielenie studentów na grupy. 
Blok 2. Zdefiniowanie celu dla zespołu [konwersatorium]
Sukces zespołu może tylko i wyłącznie być osiągnięty, jeżeli będzie dobrze  zdefiniowany.  Każdy zespół może mieć inny cel.  W tym bloku studenci dowiedzą się, w jaki sposób należy definiować cele dla zespołów. 
Blok 2.1. Cele dla zespołu [warsztat]
Każda grupa otrzyma opis zespołu i środowiska, w którym mają go zbudować.  Zadaniem będzie określenie celów dla zespołu. 
Blok 3. Budowanie zespołu [konwersatorium]
Struktura zespołu. Rekrutacja zespołu.  Model pracy zespołu.
Blok 3.1. Budowanie zespołu [warsztat]
Ciąg dalszy warsztatów – na tym etapie grupy decydują o modelu zarządzania i strukturze swojego zespołu.  
Blok 4. Prowadzenie zespołu [konwersatorium]
Modele zarządzania zespołem.  
Blok 4a. Prowadzenie zespołu [warsztat]
Dopasowanie modelu zarządzania zespołem do celów i struktury.
Blok 5. Prezentacje grup po warsztatach – Pytania i odpowiedzi [warsztat]
​Krótkie prezentacje grup o zespołach, które zbudowali podczas warsztatów.  Otwarta dyskusja pomiędzy wszystkimi studentami o warsztatach.




​Dawid Ostręga - Absolwent Wydziału Informatyki Londyńskiego University of Westminster. Po studiach zdobył tytuł MBA w Wesley College, najstarszej uczelni stanu Delaware w USA.  
Obecnie jest Prezesem firmy SKK w Krakowie. Posiada prawie 20 letni staż managerski, po obu stronach Atlantyku. Karierę rozpoczynał w Nowym Jorku na Wall Street, po czym spędził wiele lat w NJ na Pharma Alley.  
Po powrocie do Polski, zajął się otwieraniem lokalnych oddziałów globalnych firm z branży IT (EPAM Systems i SolarWinds) oraz przeprowadził największy europejski projekt dla IBM.  
Trzykrotny mistrz Wielkiej Brytanii w futbolu amerykańskim – wieloletni kadrowicz, włącznie z występem w mistrzostwach Europy.  Otrzymał stypendium sportowe Averett University (USA), gdzie był trenerem futbolu amerykańskiego uniwersyteckiej reprezentacji występującej w lidze NCAA. 

Zapraszamy na uroczyste zakończenie studiów podyplomowych IT Business Management oraz Talent Management in Tech Akademii Górniczo-Hutniczej!

Spotykamy się w Hevre w sobotę 25 września o godz. 15:00.
Przygotowujemy dla Was przestrzeń do networkingu w wyjątkowej atmosferze, wyśmienite przekąski, napoje i dużo dobrej energii. A na początek wartościową prelekcję od Magdalena Firlit na temat "Zwinna zmiana wymaga zaangażowania organizacji i leadershipu". Dołączajcie rejestrując się pod linkiem:  TUTAJ


Agenda spotkania:
15:00 - networking, napoje & przekąski
16:00 - parę słów na zakończenie od Kierownika Merytorycznego Studiów Justyny Pawlak-Mihułka
16:10 - prelekcja "Zwinna zmiana wymaga zaangażowania organizacji i leadershipu" - Magdalena Firlit
16:50 - networking, napoje & przekąski

Zapraszamy i do zobaczenia!

Zwinna zmiana wymaga zaangażowania organizacji i leadershipu
Często proces uzwinnienia organizacji wynika z potrzeb zespołu, rzadziej jest rozważany na poziomie produktu, a najrzadziej z potrzeb całej organizacji. Nawet, jeśli organizacja utrzymuje, że jest zwinna, to okazuje się to pozorną zwinnością, w pewnych obszarach, wyrażającą się niektórymi zwinnymi praktykami.

Z reguły wynika to z braku czynnego zaangażowania leadershipu w zmianę oraz zrozumienia co to znaczy zwinna, ucząca się, eksperymentująca organizacja. Prezentacja jest wynikiem mojej współpracy z ok. 30 organizacjami w ostatnich latach. Na prelekcji podzielę się tym doświadczeniem w pigułce.​

Magdalena Firlit jest akredytowanym trenerem Scrum.org oraz konsultuje transformacje Agile w organizacjach. Ma ponad 21 lat doświadczenia zawodowego, a od 2009 roku jest związana mocno ze zwinnymi środowiskami, gdzie na różnych stanowiskach stosowała i wdrażała Scrum oraz Kanban. Pracowała w międzynarodowych firmach IT, a obecnie od kilku lat prowadzi swoją działalność, współpracując z klientami z różnych krajów i branż. Poza konsultacjami, Magdalena uczy Product Ownerów, Scrum Masterów, Leaderów, poziom Zarządu i Dyrektorów. Występuje na konferencjach, meetupach oraz różnych innych wydarzeniach. Bywa również gościnnym wykładowcą i uczy Agile Leadershipu. Więcej informacji o Magdalenie oraz wiele artykułów można przeczytać tutaj: http://magdalenafirlit.com

Magdalena Firlit jest akredytowanym trenerem Scrum.org oraz konsultuje transformacje Agile w organizacjach. Ma ponad 21 lat doświadczenia zawodowego, a od 2009 roku jest związana mocno ze zwinnymi środowiskami, gdzie na różnych stanowiskach stosowała i wdrażała Scrum oraz Kanban. Pracowała w międzynarodowych firmach IT, a obecnie od kilku lat prowadzi swoją działalność, współpracując z klientami z różnych krajów i branż. Poza konsultacjami, Magdalena uczy Product Ownerów, Scrum Masterów, Leaderów, poziom Zarządu i Dyrektorów. Występuje na konferencjach, meetupach oraz różnych innych wydarzeniach. Bywa również gościnnym wykładowcą i uczy Agile Leadershipu. Więcej informacji o Magdalenie oraz wiele artykułów można przeczytać tutaj: http://magdalenafirlit.com

Magdalena zagości jako prelegentka na uroczystym zakończeniu studiów podyplomowych IT Business Management oraz Talent Management in Tech Akademii Górniczo-Hutniczej 2021! Absolwenci będą mogli usłyszeć prelekcji pt. "Zwinna zmiana wymaga zaangażowania organizacji i leadershipu".

Zajęcia mają na celu przedstawienie podstawowych i alternatywnych praktyk stosowanych w procesach pozyskiwania kandydatów oraz różnych metodologii wyszukiwania kandydatów w procesie rekrutacyjnym (od momentu otrzymania informacji na temat profilu poszukiwanej osoby do zamknięcia procesu rekrutacyjnego).

W trakcie zajęć studenci poznają cykl rekrutacyjny  od strony technicznej tj. modus operandi w procesie aktywnego / bezpośredniego / kreatywnego pozyskiwania kandydatów: krok po kroku, od zlecenia obsadzenia stanowiska do doprowadzenia kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Studenci dowiedzą się jakimi narzędziami warto się posługiwać, i które z nich są najbardziej efektywne, aby potem potrafić odpowiednio dopasować narzędzie do typu specyfiki stanowiska/branży. 

Głównym założeniem zajęć jest przygotowanie studenta do samodzielnej pracy w zakresie bezpośredniego poszukiwania pasywnych kandydatów przy wykorzystaniu mediów społecznościowych.

Uczestnik zajęć rozumie proces wyszukiwania kandydatów oraz narzędzia wykorzystywane w tym procesie; potrafi samodzielnie przygotować się do zadania, jakim jest wyszukanie odpowiedniego kandydata lub informacji (posiada odpowiednie przygotowanie metodyczne jak i merytoryczne); zna podstawowe metody wyszukiwania stosowane w popularnych mediach społecznościowych i innych silnikach wyszukiwania; jest w stanie oszacowac przybliżony czas trwania procesu wyszukiwania; sam tworzy strategie wyszukiwania (krótko i długoterminowe) i rozumie potrzebę dokumentowania procesu 


Joanna Ryś - Principal Sourcing Specialist (Główny Specjalista ds. Pozyskiwania Kandydatów) w firmie Alexander Mann Solutions. Posiada 5-letnie doświadczenie w zakresie pracy z klientami, zarządzaniem ich oczekiwaniami oraz aktywnym pozyskiwaniem kandydatów w oparciu o media społecznościowe - bez używania płatnych narzędzi takich jak ogłoszenia o pracę i licencje. Joanna była zaangażowana w projekty rekrutacyjne dla klientów o bardzo niszowych specjalizacjach takich jak np. Rolls - Royce (przemysł lotniczy, kosmonautyczny, morski, energia odnawialna);  Microsoft (niszowe stanowiska techniczne), Abbott (projekt Emiratyzacji, prowadzony przez sześć miesięcy samodzielnie w Dubaju).
Dzielenie się wiedzą i dyskusje na temat pracy z kandydatami są jej pasją, dlatego chętnie tworzy nowe programy szkoleniowe, prowadzi warsztaty ze studentami krakowskich uczelni, pracownikami swojej firmy i wolnymi słuchaczami wywodzącymi się z różnych organizacji społecznych.  

Tomasz Drabik – Principal Sourcing Specialist (Główny Specjalista ds. Pozyskiwania Kandydatów) w firmie Alexander Mann Solutions. Sourcer do zadań specjalnych oraz trener. W ciągu ostatnich 5 lat wyspecjalizował się w zagadnieniach dotyczących bezpośredniego wyszukiwania i pozyskiwania kandydatów, soursingu za pomocą mediów społecznościowych oraz współpracy z managerami i rekruterami.
Tomasz współpracowal z największymi firmami z branży IT takimi jak Skype, Microsoft i Amazon. Prowadzi szkolenia zarówno dla pracowników firmy Alexander Mann Solutions jak i klientów zewnętrznych, w których wykorzystuje wiedzę zdobytą podczas prowadzenia rekrutacji w Europie Zachodniej.