Prowadzący: Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk  | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: warsztaty | Liczba godzin: ​8h

Celem zajęć jest zrozumienie mechanizmów tworzenia strategii marki pracodawcy, a także podstawowych narzędzi i taktyk wykorzystywanych w budowaniu marki pracodawcy. Podczas zajęć uczestnicy nauczą się, jak aplikować zdobytą wiedzę w codziennych praktykach komunikacyjnych.

​Uczestnik zajęć pozna zasady budowania strategii marki pracodawcy i poszczególne kanały, które można wykorzystać w budowaniu marki pracodawcy, a także zrozumie specyfikę działań z zakresu employer branding.
Zdobędzie umiejętności, które pomogą mu w przyszłości określić grupę docelową swoich działań
rozróżnić specyfikę EB i marketingu rekrutacyjnego i zaplanować kampanię marketingową. Uczestnik zajęć zrozumie konieczność budowania strategii marki pracodawcy. Potrafi prowadzić projekt, wytyczać jego cele i egzekwować wyniki oraz analizować konkurencję w kontekście działań EB.
​
Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk  
Doświadczeni stratedzy marki pracodawcy. Od 2008 roku współprowadzą agencję strategicznego employer brandingu – MJCC. Projektowali i wdrażali strategie marki dla firm z wielu branż, w tym technologicznej – zarówno dla najbardziej znanych korporacji, jak i software house’ów i startupów. Mają na koncie ponad pięćdziesiąt nagród EB-owych – polskich i zagranicznych, w tym pierwsze polskie złote Effie w kategorii employer branding, SABRE EMEA Award czy Złote Spinacze.

​Prowadzący: Anna Stach  | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: konwersatorium | Liczba godzin: 6h

Celem zajęć jest przybliżenie słuchaczom zagadnień związanych z rotacją pracowników. Jakie znaczenie ma rotacja pracowników dla organizacji. Jakie elementy wpływają na rotację pracowników. Czym jest „predictive analytics” w kontekście rotacji. Statystyki dotyczące rotacji w branży IT, w kontekście innych branż, w zestawieniu lokalnym i globalnym. Ze względu na kierunek studiów nacisk zostanie położony na obszary związane z rynkiem IT oraz potrzebami ekspertów technicznych. Zajęcia dostarczą praktycznej wiedzy i narzędzi, pomocnych przy wdrożeniu działań służących obniżaniu rotacji pracowników.

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie elementy wpływające na motywację pracowników, korzyści dla firmy wynikające posiadania wysoko zaangażowanych pracowników, modele zarządzania, które są efektywne w przypadku pracy z ekspertami technicznymi; różnorodne, konkretne przykłady działań  wpływających na budowanie przyjaznego środowiska pracy, obszary związane z rozwojem zawodowym i budowaniem ścieżek kariery i podstawowe narzędzia pomagające zbudować zaangażowanie pracowników.
Uczestnik zajęć:
- zyskuje kompleksowe spojrzenie na politykę budowania zaangażowania pracowników w organizacji IT;
- docenia rolę zaangażowania pracowników w osiąganiu sukcesów organizacji;
- wybiera narzędzia i metody adekwatne dla jego organizacji;
- posługuje się słownictwem, terminologią oraz wiedzą na temat obszarów związanych z motywowaniem pracowników, zarządzaniem zespołem ekspertów technicznych oraz tworzeniem środowiska pracy budującego zaangażowanie.
​
Mgr Anna Stach:  Director People Partner and Board Member at Sabre Polska. 
Zaufana ekspertka HR z doświadczeniem we współpracy z liderami biznesu w czasach wzrostu, reorganizacji i realizacji napiętych celów. Pasjonatka ludzi, komunikacji i rozwoju przywództwa. Ma doskonałe umiejętności komunikacyjne i interpersonalne umożliwiające budowanie silnych relacji z wewnętrznymi i zewnętrznymi partnerami biznesowymi. Wykorzystuje możliwości pokonywania wyzwań i rozwiązywania problemów, optymalizując wydajność i produktywność pracowników. Ma doświadczenie w pracy przy lokalnych polskich i globalnych projektach HR.

Zajęcia mają na celu zapoznanie studentów z tematem zarządzania jakością i wydajnością pracy w firmie. Wykład teoretyczny i ćwiczenia przedstawią kompleksowo tematykę Performance Management (geneza, zmiany historyczne, kierunki na przyszłość, elementy kluczowe, wspomagające systemy IT i procesy pochodne).

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie genezę procesów zarządzających wydajnością i jakością pracy oraz rozwojem pracowników w firmie, historyczne zmiany zachodzące w wyżej wymienionych procesach, oraz ich przyczyny, obecne kierunki stosowanych zmian wraz z ich praktycznym wpływem na organizacje, kluczowe elementy obecnie stosowanych procesów, wraz z narzędziami i strukturę planów rozwojowych, oraz role głównych interesariuszy. Uczestnik zajęć będzie w stanie proaktywnie pracować z biznesem w kwestii implementacji systemów zarządzania jakością pracy, przedstawiając korzyści i zagrożenia z poszczególnych rodzajów systemów i praktyk.'

Marcin Zabrzański - doświadczenie zdobywał w szeregu średniej i dużej wielkości firmach prywatnych, organizacjach charytatywnych i instytucjach edukacyjnych w Polsce, Wielkiej Brytanii, Malezji i Turcji. Obecnie zarządza działem HR dla departamentu Software Development w firmie Aptiv, skupiającego inżynierów oprogramowania w 10 krajach. Wcześniej pracował w firmie Motorola Solutions, gdzie miał okazję zarządzać funkcją HR dla działów Łańcucha Dostaw, Finansów i Zakupów w regionach EMEA & APAC, oraz spędzić rok w Malezji pełniąc rolę tymczasowego HR Managera. Doświadczony trener z międzynarodową praktyką zdobytą na szkoleniach prowadzonych w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Niemczech, Holandii, Turcji, Zjednoczonych Emiratach Arabskich, Malezji, Tajlandii.

Prowadzący: Marcin Zabrzański i Katarzyna Reinfuss | Forma zajęć: online |
​Rodzaj zajęć: warsztaty | Liczba godzin: ​8h
​

Celem zajęć jest zapoznanie słuchaczy z tematem ustrukturyzowanego zarządzania talentami w organizacji. Przez konwersatoria i warsztaty, studenci poznają narzędzia umożliwiające implementację procesów Talent Acceleration w firmach technicznych.

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie genezę procesów Talent Management, ich zmiany w czasie i główne cele, pojęcie pętli Talent Management, pojęcie kraty kariery, narzędzie 9-box, narzędzie do oceny potencjału ACE, narzędzia do tworzenia planów sukcesji oraz rolę poszczególnych interesariuszy. 
Uczestnik zajęć, po ukończeniu kursu potrafi:
- efektywnie korzystać z narzędzi używanych w procesach Talent Management;
- tworzyć, monitorować i wykorzystywać skalowalne plany sukcesji;
- odpowiednio połączyć procesy Talent Management z innymi procesami w firmie (PM, L&D);
- określić efektywność programów Talent Management poprzez zastosowanie odpowiednich mierników;
- wspierać pracowników i ich managerów w realizacji nakreślonych planów.


Marcin Zabrzański - doświadczenie zdobywał w szeregu średniej i dużej wielkości firmach prywatnych, organizacjach charytatywnych i instytucjach edukacyjnych w Polsce, Wielkiej Brytanii, Malezji i Turcji. Obecnie zarządza działem HR dla departamentu Software Development w firmie Aptiv, skupiającego inżynierów oprogramowania w 10 krajach. Wcześniej pracował w firmie Motorola Solutions, gdzie miał okazję zarządzać funkcją HR dla działów Łańcucha Dostaw, Finansów i Zakupów w regionach EMEA & APAC.


Katarzyna Reinfuss - absolwentka wydziału socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego. Ma za sobą dwadzieścia lat praktyki w zarządzaniu personelem, także w firmach produkcyjnych. Finalistka konkursu o tytuł Dyrektora Personalnego Roku 2003. Dyrektor ds. Zarządzania Personelem w Motorola Solutions w regionie EMEA. Specjalizuje się w projektowaniu strategii rekrutacji, rozwoju zespołów projektowych, podnoszeniu efektywności organizacji oraz relacjach pracowniczych​

Prowadzący: Piotr Sarecki | Forma zajęć: online | Rodzaj zajęć: konwersatorium | 
​Liczba godzin: 6h

Zajęcia zapoznają słuchacza z koncepcją zintegrowanego zarządzania projektem w metodologiach Prince2 i PmB@K oraz przestawią zagadnienie zarządzania projektami w organizacji. Poruszone zostaną tematy z zakresu zarządzania budżetem, ryzykiem i planowania, ze szczególnym uwzględnieniem znaczenia kompetencji interpersonalne i komunikacji w zespole projektowym.

Uczestnik zajęć pozna i zrozumie koncepcje zarządzania projektami, wyzwoli panujące w nowoczesnym i tradycyjnym środowisku pracy, specyfikę programów rotacyjnych, ich wartość dodana  oraz podstawę terminologie projektowa i potrafi porozumieć się, przy użyciu różnych technik w środowisku zawodowym. Po odbyciu kursu student posiada wystarczające kompetencje, by być członkiem zespołu projektowego, samodzielnie tworzy harmonogram projektu i potrafi myśleć koncepcyjnie i kreatywnie, rozwiązywać problemy i przeciwdziałać przewidywalnym skutkom.

Piotr Sarecki - Założyciel i CEO Solvbot, startupu zajmującego się produkcją oprogramowania przeznaczonego na rynek restrukturyzacyjny. Jego produkt Infino to zwycięzca konkursu Aplikacje Jutra organizowanego przez Polski Fundusz Rozwoju, a Solvbot to najszybciej rozwijająca się aplikacja w sektorze. Twórca autorskiej metody wdrażania zmian Change Formula®. Przez 13 lat budował struktury i zarządzał oddziałami zagranicznych firm w Polsce (HSBC, Sabre, Hewitt, Aon) oraz doradzał klientom w projektach z zakresu zmiany organizacyjnej, restrukturyzacji i transformacji. Właściciel firmy konsultingowej Trisar, wykładowca AGH i Trener Biznesowy, licencjonowany trener Management 3.0 i Kanban University, absolwent UJ (Zarządzanie) i Oxford Brookes University (Executive MBA). Uczestnik seminarium doktorskiego na AWSB.

Studia podyplomowe, Talent Management in Tech Companies, są dumnym patronatem Freenovation Predictions Book, czyli zbioru 12 prognoz na 2021 rok związanych z najistotniejszymi obszarami funkcjonowania każdej nowoczesnej firmy: kulturą i klimatem organizacji, zarządzaniem projektem i zespołem, innowacją, rozwojem talentów, zaangażowaniem, komunikacją, organizacją pracy, przywództwem, czasem wolnym i well-being. Jedną z ekspertek, które podzieliły się swoimi prognozami, jest pomysłodawczyni i opiekunka naszych studiów podyplomowych - Justyna Pawlak-Mihułka.

Praca zdalna niesie ryzyko obniżenia motywacji i zaangażowania członków zespołu. Kultura Agile stanowi odpowiedź na to wyzwanie, zakładając w swej istocie transparentność i empowerment, które pozwalają na budowanie poczucia odpowiedzialności w pracownikach, podnoszą ich produktywność oraz nadają znaczenie ich pracy.

Jeśli chcesz dowiedzieć się dlaczego "Agile będzie nieodłącznym elementem codzienności dla wielu firm i zespołów, nie tylko w obszarze IT" to koniecznie zapoznaj się z Freenovation Predictions Book 2021. Pobierz cały e-book i zapoznaj się z całą predykcję TUTAJ. Możesz go przeczytać również po angielsku TUTAJ.

Justyna Pawlak-Mihułka - Freenovation Partner & Co-Founder. Opiekun merytoryczny i pomysłodawca studiów podyplomowych IT Business Management oraz Talent Management in Tech Companies na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Dyrektor Programowy FRONT EDGE Innovation & Leadership Summit. Ekspert w zakresie talent development, wdrażania kultury innowacji i nowoczesnego przywództwa.

Zrealizowała projekty konsultingowe dla wielu firm o globalnym i lokalnym zasięgu, takich jak: Microsoft, UBS, Google, ABB, Codewise, Epam Systems, Sher.ly, Air Liquid, Thomson Reuters, IBM, Gremi Media (Rzeczpospolita).

​Jak wiecie, nasze studia podyplomowe objęły partnerstwem Freenovation Predictions Book. Jest to 12 prognoz na 2021 rok związanych z najistotniejszymi obszarami funkcjonowania każdej nowoczesnej firmy: kulturą i klimatem organizacji, zarządzaniem projektem i zespołem, innowacją, rozwojem talentów, zaangażowaniem, komunikacją, organizacją pracy, przywództwem, czasem wolnym i well-being. Swoją wiedzą podzieliło się tam wielu ekspertów, w tym nasza wykładowczyni, Aleksandra Favero.

Nieustanna, świadoma, intencjonalna i oparta na danych praca nad programami zwiększającymi motywację i zaangażowanie pracowników, to dziś konieczność w organizacjach opierających swój sukces na wiedzy, innowacyjności i umiejętnościach.

Zgłębić temat podjęty przez Aleksandrę możesz w Freenovation Predictions Book 2021. Pobierz cały e-book i zapoznaj się z całą predykcję TUTAJ. E-book możesz przeczytać również po angielsku TUTAJ.

Aleksandra Favero - Senior Director of People & Culture | BRAINLY TEAM
​Studiowała stosunki międzynarodowe na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz psychologię na SWPS. Od 2008 roku jest związana z obszarem HR. Zdobywała doświadczenie zawodowe w firmach Valeo i FMC Technologies w różnych obszarach: rekrutacji, on-boardingu, employer brandingu, komunikacji wewnętrznej oraz wspierania procesów biznesowych. W 2014 dzięki Brainly odkryła świat start-upów i firm IT. Aktualnie jest odpowiedzialna za obszary People & Culture oraz Facilties w polskiej spółce Brainly. Przez wiele lat instruktorka harcerska w stopniu harcmistrzyni – pełniła w ZHP funkcje na poziomie lokalnym, regionalnym oraz krajowym. 

W ślad za rosnącym zapotrzebowaniem na analitykę HR w firmach (a nawet rozwój People Analytics) pojawiają się też pytania o to, jak powinien wyglądać dobry dashboard HR. 6 ważnych podpowiedzi znajdziesz poniżej.

1. Czy jest dashboard HR?
To najprościej mówiąc „tablica z danymi HR”. Zakładając, że powinien to być nowoczesny, spełniający swoją rolę dashboard, będzie to najczęściej „tablica” w wersji online. W wersji zaawansowanej dashboard to narzędzie z obszaru business intelligence przedstawiające dane HR, w tym tzw. KPI.

2. Dla kogo warto przygotować dashboard HR?
Wbrew pozorom, dashboard HR może być przygotowany nie tylko z myślą o zespole HR. Powinien
być wręcz narzędziem z pomocą, którego HR komunikuje się (pokazując dane HR) z organizacją. Z kim konkretnie? Odbiorcami dashboardu HR mogą być zarząd firmy, managerzy w firmie albo…wszyscy pracownicy. Jak się domyślacie, oznacza to, że w firmie może funkcjonować więcej niż 1 dashboard HR i oczywiście, dashboardy te mogą zawierać inne dane.

3. Jaką rolę powinien pełnić dashboard HR?
Dobry dashboard z danymi HR może pełnić w organizacji bardzo ważną rolę, wykraczającą daleko poza podstawowe zadanie, jakim jest samo raportowanie danych HR. Rola dashboardu będzie zależała m.in. od tego, do kogo jest kierowany. Przykładowo, dashboard dla Hiring Managerów powinien dostarczać nie tylko informacje, o które managerzy najczęściej pytają, np. jak wygląda realizacja potrzeb rekrutacyjnych w firmie. Warto, aby taki dashboard zawierał też informacje, które Hiring Manager powinien znać, np. jaki jest średni czas rekrutacji pracowników do różnych zespołów. I wreszcie, dashboard HR to również sposób komunikacji dokonań zespołu HR (wartości dla organizacji). Komunikując odpowiednie dane, HR komunikuje to, co robi i jak to robi (pokazując wartości osiąganych wskaźników HR).

4. Jak często powinien być aktualizowany dashboard HR?
Dashboard z danymi HR powinien zawierać aktualne dane, to pewne. Ich częstość aktualizacji będzie zależała oczywiście od danych, jakie będzie zawierał dashboard. Jeśli będzie na nim poziom
zaangażowania pracowników w firmie, to powinien on pochodzić z ostatniego badania. Dla wielu danych HR, takich jak np. poziom rotacji warto przyjąć dane aktualizowane co miesiąc. Są też
oczywiście dane, które mogą być też aktualizowane codziennie, np. poziom szczęścia pracowników
(oczywiście w firmach, które rzeczywiście codziennie to mierzą).

5. Jakie cechy powinien mieć dashboard HR?
Dobry dashboard jest po pierwsze…łatwy do przygotowania. Choć nie chcecie tego usłyszeć, powiem to: przygotowanie dashboardu po raz pierwszy nie (zawsze) będzie łatwe. Ważne, aby zrobić to w taki sposób, które umożliwi łatwe (najlepiej automatyczne) aktualizowanie danych. Nie chcemy, aby aktualizacja danych w dashboardzie zajmowała komuś 3 dni pracy. W ten sposób dochodzimy do drugiej ważnej cechy dashboardu, a mianowicie jego aktualności. Nie chcemy tam danych sprzed pół roku, albo co gorsza, pustych miejsc. Jak częsta powinna być aktualizacja danych? To znów zależy od tego, jakie dane zawiera dashboard HR i jaką rolę pełni (patrz punkt 3).

6. Jakie dane powinien zawierać dashboard HR?
Pytanie o to, co zawrzeć na dashboardzie HR to bardzo ważne pytanie. Odpowiedź na nie będzie zależała w dużej mierze od tego, kto jest odbiorcą dashboardu i jaką ma on pełnić funkcję. Warto tutaj też zastanowić się: przez pryzmat jakich danych HR powinien komunikować się z firmą. Jak to ujął jeden z uczestników szkolenia z analizy danych HR, jakie prowadziłam: „ważne, aby nie strzelić sobie w stopę”. Zakładam oczywiście, że nie chcecie sobie strzelać w stopę, ale też macie odwagę do tego, aby komunikować się z biznesem poprzez dane i wspólnie zastanawiać się, jak możecie na nie wpływać. I co ważne, Wasze działania HR wspierają cele biznesowe w firmie i umiecie pokazać to poprzez dane. Post po raz pierwszy został opublikowany na blogu Great Digital.

Marta Pawlak-Dobrzańska - Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital z 15-letnim doświadczeniem w branży (w tym ponad 11 lat w Pracuj.pl). Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR m.in. poprzez realizację audytów i badań candidate i employee experience oraz wdrożenia nowych technologii poprawiających doświadczenia kandydatów i pracowników. Prelegent na konferencjach i wykładowca na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies na AGH, gdzie prowadzi zajęcia „Analiza danych w HR” oraz „Digital HR”.

Nasze studia podyplomowe objęły partnerstwem Freenovation Predictions Book. Jest to 12 prognoz na 2021 rok związanych z najistotniejszymi obszarami funkcjonowania każdej nowoczesnej firmy: kulturą i klimatem organizacji, zarządzaniem projektem i zespołem, innowacją, rozwojem talentów, zaangażowaniem, komunikacją, organizacją pracy, przywództwem, czasem wolnym i well-being.  Swoją wiedzą podzielili się tam nasi wykładowcy, w tym Piotr Prokopowicz. 
 
Czy możliwe jest pielęgnowanie kultury organizacji zdalnie? Przed pandemią COVID-19 firmy takie, jak Spotify, Ocado Technology czy Yahoo podkreślały, że obecność w biurze jest konieczna dla budowania efektywnej kultury współpracy; wiele z nich jeszcze na początku 2021 roku utrzymywało, że po tym, jak pandemia zniknie, będą oczekiwać powrotu pracowników do biura. Czy miały rację?  

Te pytania zadaje sobie, i nam, Piotr Prokopowicz w swoich przemyśleniach dotyczących 2021 roku. Pobierz cały e-book i zapoznaj się z całą predykcję TUTAJ.

​Piotr nie marnuje czasu i chętnie dzieli się swoją wiedzą. Jeśli zaciekawiła Cię tematyka poruszona w e-booku, to ucieszysz się z niezwykle merytorycznego artykułu zamieszczonego u Artura Kurasińskiego. Link do niego znajdziesz TUTAJ.

Ostatnio pojawił się również w cyklu #intREview, gdzie rozmawiał z Rafałem Romanowskim (Re:view). Tematem przewodnim była premiera "Freenovation Predictions Book", którego patronem jest Re:view. Całej rozmowy możesz posłuchać poniżej!

​Piotr Prokopowicz - ​Trener i konsultant. Freenovation Partner & Co-Founder.
Psycholog i socjolog organizacji, doktor nauk humanistycznych, naukowiec-praktyk, doświadczony menedżer, trener i mówca. Badacz i Post-Doctoral Fellow w Culture Lab na University of Maryland, współzałożyciel i Chief Scientist we Freenovation. Od kilkunastu lat, podróżując po całym świecie, bada i wdraża systemy zarządzania, które pozwalają ludziom i organizacjom osiągać sukces. Prywatnie mąż, ojciec dwóch córek oraz pasjonat zarządzania (także własnym życiem) opartego na dowodachspecjalista w zakresie rekrutacji i selekcji, przywództwa oraz badań i rozwoju organizacji. 

Freenovation Predictions Book to 12 prognoz na 2021 rok, związanych z najistotniejszymi obszarami funkcjonowania każdej nowoczesnej firmy: kulturą i klimatem organizacji, zarządzaniem projektem i zespołem, innowacją, rozwojem talentów, zaangażowaniem, komunikacją, organizacją pracy, przywództwem, czasem wolnym i well-being.

Swoją wiedzą i długofalową perspektywą podzielili się liderzy i eksperci z takich organizacji, jak Freenovation, Spotify, Brainly, Aon, Remote-how, SmartRecruiters, Sabre, Mental Health Center by Diversity Hub, AGH, University of Maryland, Creatio Fantastica oraz Open Innovation House.

Prognozy, które znajdują się w publikacji, identyfikują najważniejsze trendy w obszarach, które stanowią podstawę budowania długofalowej strategii działań firm i organizacji. To krótkie, przystępne teksty, które nakierowane są na to, aby uwrażliwić na zmiany, które staną się rzeczywistością w okresie wielkiego przyspieszenia - roku 2021.

Z radością ogłaszamy, że studia podyplomowe Talent Management in Tech Companies są oficjalnym partnerem Freenovation Predictions Book 2021. Dodatkowo należy wspomnieć, że wśród ekspertów nie zabrakło naszych wykładowców. Swoimi prognozami podzielili się:
- Aleksandra Favero 
​- Justyna Pawlak-Mihułka
- Piotr Prokopowicz​

Bezpłatny e-book jest dostępny do pobrania pod poniższym linkiem:
http://freenovation.org/predictionsbook
​

Freenovation to zespół ekspertów, liderów i praktyków w obszarze kultury organizacji, innowacji, przywództwa i zarządzania zespołami. Freenovation realizuje szkolenia i warsztaty, badania i diagnozę kultury organizacji, konsulting wdrożeniowy oraz transformację kulturową. Kilka dni temu odbyło się zorganizowane przez nich, pierwsze spotkanie z cyklu Freenovation Talks #1 Kultura w zespołach zdalnych!

W spotkaniu wzięli udział nasi prowadzący: Marcin Zabrzański, Justyna Pawlak-Mihulka i Piotr Prokopowicz, a także Michał Nowak ze SmartRecruiters. Wspólnie poruszyli temat wyzwań, stojących przed liderami podczas pracy zdalnej, a także istotnych działaniach utrzymujących strukturę norm i wartości charakterystycznych dla danej organizacji. Podczas godzinnej rozmowy nie zabrakło programów przydatnych dla liderów, techniki wspierające ich w działaniach oraz praktyki, które pozwalają na budowanie siatki bezpieczeństwa zespołu i kodyfikację kultury organizacji. Wybrzmiały też słowa o odpowiedzialności organizacji, zachowywaniu równowagi i przekazywaniu wartości firmy przez liderów.

Mimo wczesnej pory spotkania, rozmowę na żywo śledziło prawie 100 osób! 

Nagranie całej rozmowy można już obejrzeć na kanale YT Freenovation:

Czasy, w których wielu pracowników w dużo większym wymiarze niż do tej pory pracuje zdalnie, sprzyjają szukaniu nowych rozwiązań, narzędzi i aplikacji spod znaku HR Tech. Na co zwrócić uwagę, aby wdrożone rozwiązanie odpowiadało na potrzeby pracowników i firmy, i zostało z nami na dłużej? Wyjaśniamy w poniższym poście.

1. Masz ogromny wybór
Podobno od przybytku głowa nie boli 😉 A teraz pomyślcie, że myśląc o wdrożeniu aplikacji HR Tech macie do wyboru ok….300 rozwiązań z całego świata. Aplikacje zmieniające doświadczenia kandydatów oferują oczywiście dostawcy ze Stanów Zjednocznych, Azji, Europy, a także Polski. Przy czym to, że aplikacja powstała i jest rozwijana w innej części globu niż nasza nie powinno Was (od razu 😉) zniechęcać. Wiele z oferowanych rozwiązań ma już klientów w Polsce i Europie, a ich sposób funkcjonowania jest często zgodny z europejskimi przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych. A zatem, jeśli tylko przeszkodą nie jest dla Was konieczność korzystania z aplikacji czy porozumiewania się z dostawcą w języku angielskim, nie powinniście się obawiać. Boom na rozwiązania HR Tech nie ominął też Polski. W zależności od tego, jak zdefiniujemy sobie rozwiązanie HR Tech, doliczyć możemy się ponad 100 dostawców różnych rozwiązań w Polsce. Do tego możemy dodać mnóstwo aplikacji „uniwersalnych” (nie dotyczących stricte procesów HR-owych), np. usprawniających komunikację w firmie, zarządzanie projektami czy sposobem umawiania spotkań. Jedno jest pewne, na rynku są już aplikacje wspierające każdy element procesów HR-owych.

2. Nie ma rozwiązań HR Tech najlepszych dla każdego
W serwisach takich jak LinkedIn czy Facebook, w szczególności podczas dyskusji na różnych grupach HR-owych i nie tylko, dość często można spotkać pytania:
„Cześć, jaki ATS polecacie?”
„Szukam narzędzia do komunikacji wewnętrznej, co Wam się sprawdza?”
Pomijając pytania wrzucane na wspomniane grupy przez samych dostawców usług 😉, którzy testują w ten sposób popularność swoją i konkurencji, to nie jest to najlepiej postawione pytanie 😊. Przydatność i funkcjonalność rozwiązania w danej firmie będzie zależała od wielu czynników. Przykładowo, w przypadku systemów ATS (Applicant Tracking System), są rozwiązania lepiej sprawdzające się w przypadku wewnętrznych zespołów rekrutacji i takie, które świetnie sprawdzą się w agencjach rekrutacyjnych. Z kolei, w przypadku rozwiązań wspierających komunikację firmową, znaczenie ma choćby stopień geograficznego rozproszenia pracowników czy dostępność do firmowych urządzeń, z których pracownicy korzystają na co dzień (może są to komputery stacjonarne, laptopy, tablety, a może jedynie smartphony). Dlatego pytając o polecenie na wspomnianych grupach (do czego też zachęcam), warto nieco doprecyzować swoje pytanie wskazując charakterystykę i specyfikę firmy, która powinna być uwzględniona przy doborze narzędzia. Oczywiście, bardzo istotnym czynnikiem branym pod uwagę powinny być same funkcjonalności i możliwości narzędzia. W tym momencie warto zdawać sobie sprawę z tego, że…

3. Nie ma rozwiązań idealnych
Warto wziąć pod uwagę, że jest (prawie) niemożliwe, że znajdziesz rozwiązanie, które będzie w 100% spełniało określone przez Ciebie wymagania względem poszukiwanego narzędzia. Nie mówimy tutaj oczywiście o dedykowanych rozwiązaniach napisanych stricte pod Wasze potrzeby (często będzie to dużo droższe rozwiązanie i wiele firm nie może sobie na nie pozwolić). Dlatego przy tworzeniu listy wymagań wobec narzędzia (tak, zdecydowanie warto wiedzieć, czego się dokładnie szuka i mieć taką listę), możesz od razu oznaczyć te, które stanowią dla Was „must have” i pozostałe typu „nice to have”, a potem…i tak przygotować się na elastyczność. To proces podobny do poszukiwania pracownika 😉 Warto mieć określony poszukiwany profil i jego składowe, a potem mimo wszystko być gotowym na to, co przyniesie życie 😉

4. Musisz umieć policzyć korzyści z wdrożenia aplikacji
Na wdrożenie aplikacji będziesz potrzebować zgody „decydenta”, szefa zespołu, działu albo kilku działów, a może nawet szefa firmy. Z pewnością pojawią się pytania „po co nam to”, ale też „co nam to da” albo nawet hasło „do tej pory jakoś radziliśmy sobie bez tego narzędzia”. Przygotuj się dobrze, policz i podsumuj. Zrób zestawienie pokazujące ile obecnie (czasu, pieniędzy) zajmuje korzystanie z narzędzi alternatywnych (bądź ich braku). Pomocne będzie też podsumowanie „co się stanie, jeśli tego nie wdrożymy”.

 5. Wybór (tzw. research) to nieco więcej niż porównanie funkcjonalności opisanych na stronie dostawcy
Sam proces poszukiwania i wstępnego wyboru narzędzia warto przeprowadzić z głową: dowiedzieć się co w szczegółach oznaczają poszczególne funkcjonalności, jakie korzyści dadzą Twojej firmie (czy ich potrzebujesz?), jak wygląda sam proces uruchomienia narzędzia w Twojej firmie (możliwe, że nie obędzie się tutaj bez kontaktu z zespołem IT), a także wsparcie w trakcie jego korzystania.

6. Wdrożenie to więcej niż wysłanie pracownikom maila z loginem i hasłem
W “dniu zero”, czyli w momencie właściwego wdrożenia aplikacji w całej firmie, potrzebujesz nieco bardziej zaawansowanych działań niż przekazanie pracownikom informacji o ich loginie i haśle do aplikacji. Potrzebny będzie pomysł na zainteresowanie pracowników narzędziem (w szczególności jeśli stosowanych rozwiązań w firmie jest już kilka czy kilkanaście), a także przystępne zaprezentowanie im możliwości i korzyści, jakie daje pracownikom narzędzie.

 7. Adopcja aplikacji nie będzie zachodzić samoistnie
Tak jak sam moment startu aplikacji powinien być wspierany działaniami osoby lub zespołu odpowiedzialnego za wdrożenie aplikacji i pokazywać pracownikom korzyści z narzędzia, tak samo jest to konieczne w trakcie korzystania z aplikacji. Wdrażając narzędzie, z którego korzystanie jest korzyścią, ale nie obowiązkiem pracownika, nie możemy spodziewać się, że 100% pracowników (ani nawet 80 czy 90%) będzie z niego korzystało. I również nie należy rozpatrywać tego w kategoriach porażki. Warto tutaj rozróżniać też jednorazowe czy sporadyczne skorzystanie z narzędzia w porównaniu z korzystaniem systematycznym, a także korzystanie z wybranych funkcji narzędzia w porównaniu z korzystaniem w wielu możliwości narzędzia.

8. Moment odnowienia umowy to moment na ponowne policzenie korzyści z wdrożenia aplikacji
Przyjdzie taki moment, w którym Twój decydent – lub nawet Ty sam(a) – zadasz sobie pytanie „co nam to dało”. Zdecydowanie warto zadać sobie to pytanie i wrócić w tym momencie do ustaleń opisanych w punkcie 4. Czy zakładane korzyści udało się dzięki nowemu narzędziu zrealizować? W jakim stopniu? Przygotowanie odpowiedzi na te pytania ułatwi (Tobie i decydentowi) podjęcie decyzji o przedłużeniu (lub nieprzedłużaniu) umowy z dostawcą na kolejne miesiące czy nawet rok.
Mam nadzieję, że powyższa lista pytań ułatwi Ci podejście do procesu wyboru nowej aplikacji HR Tech (lub innej) z dużą świadomością i uważnością. W razie pytań, możesz napisać marta@greatdigital.pl – pomogę!
 
Post został po raz pierwszy opublikowany na blogu Great Digital
 
------------------------------------------------------
 
Marta Pawlak-Dobrzańska
Założyciel/Strateg i Analityk HR w Great Digital z 15-letnim doświadczeniem w branży (w tym ponad 11 lat w Pracuj.pl). Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności procesów HR m.in. poprzez realizację badań candidate i employee experience oraz wdrożenia nowych technologii poprawiających doświadczenia kandydatów i pracowników. Prelegent na licznych konferencjach. Wykładowca na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies na AGH, gdzie prowadzi kursy Analiza danych w HR oraz Digital HR.
 
 

Niedobór talentów wpływa nie tylko na intensyfikację działań skierowanych do kandydatów, ale również tych mających na celu zatrzymanie w firmach dotychczasowych pracowników. To jeden z celów polityk z obszaru zarządzania talentami. Na czym to polega, jakie ryzyko wiąże się z takimi działaniami oraz co oznacza odniesienie sukcesu w tym obszarze? – na te pytania odpowiada Magdalena Kopyściańska, HR Business Partner i Head of HR w Siili Solutions. 

Jak wyglądają zadania HR Business Partnera w nowoczesnych organizacjach IT?
Z pewnością w każdej organizacji są one nieco inne. Na podstawie doświadczeń w firmach, w których pracowałam, mogę określić HR Business Partnera jako „people managera”. Jest to osoba, która wspiera menedżerów technicznych w zarządzaniu ludźmi. Jej obowiązki są bardzo kompleksowe. Zaczynając od tworzenia marki pracodawcy, przez wsparcie lub prowadzenie rekrutacji, aż po współpracę z menedżerem i jego zespołem – feedback, planowanie rozwoju talentów, kwestie dobrego samopoczucia i komfortu pracowników.

Czy to rola związana bardziej z biznesem, czy rekrutacją?
To z pewnością rola bardzo biznesowa. Nawet jeśli obejmuje jakieś aspekty rekrutacji, to obecnie zarządzanie ludźmi w firmach jest nieodłączną częścią biznesu. Powiedziałabym, że HR Business Partner to taki tłumacz, który ma przekładać biznes na język ludzi i w drugą stronę – oczekiwania ludzi na język biznesu. Jest to ktoś, kto stara się, żeby ludzie wiedzieli, gdzie i po co pracują, i potrafili znaleźć w firmie swoje miejsce.

Co mieści się pod pojęciem „zarządzanie talentami” – o jakich działaniach możemy tu mówić?
Muszę na początku przyznać, że nie przepadam za tym terminem – jego definicja zakłada istnienie jakiejś bardziej utalentowanej grupy, którą trzeba się zajmować, i takiej, na którą nie zwraca się uwagi. Dlatego mam swój opis, który sprawdza się w moim życiu zawodowym: zarządzanie talentami to wspieranie potencjału ludzi w organizacji. Wszystkich, a nie wybranej grupy. W branży IT przez długi czas koncentrowano się na wsparciu rozwoju technicznego pracowników. Obecnie obserwujemy jednak, że programiści są bardzo nakierowani na samorozwój i teraz właściwie co najwyżej nie należy im w tym przeszkadzać. Rośnie natomiast potrzeba wspierania ich w miękkich i biznesowych aspektach, które są zazwyczaj słabszą stroną zespołów w tej dziedzinie. Mam tu na myśli nabywanie kompetencji liderskich, menedżerskich, negocjacyjnych, umiejętności współpracy z klientem, bycia konsultantem. Oczywiście HR Business Partner nadal wspiera również w rozwoju technicznym, pomaga połączyć potrzeby i ambicje pracowników z możliwościami danej organizacji.

Jakie są według Pani najważniejsze zmiany, jakie zaszły w ostatnich latach, jeśli chodzi o zarządzanie talentami w IT?
Pamiętam, że w dużych korporacjach, w których pracowałam, zarządzanie talentami było bardzo ustrukturyzowanym procesem. Raz do roku menedżerowie wybierali 10% pracowników, którzy trafiali następnie na różne ścieżki rozwoju – liderskie, techniczne. Firmy odchodzą już od takich rozwiązań, podobnie jak od ocen okresowych, które zresztą były powiązane z tymi awansami. Osoby wysoko ocenione trafiały do tzw. grupy „high potential”, która otrzymywała nowe propozycje kariery w firmie. Obecnie oceny zastępowane są spotkaniami „one to one” nastawionymi na feedback. Zarządzanie talentami opiera się właśnie na spotkaniu pracownika z jego liderem. W naszej organizacji odbywają się one raz na dwa miesiące, dzięki czemu znamy potencjał rozwojowy każdego talentu w firmie. Im mniejsza organizacja, tym to podejście może być bardziej spersonalizowane, podczas gdy w większej zastępowane jest rozwiązaniami systemowymi. Według mnie trendem jest zachęcanie pracowników do tego, by sami dbali o swój rozwój, podczas gdy firmy tworzą ku temu możliwości. 

Z jakimi wyzwaniami mierzą się teraz HR Business Partnerzy?
Największymi wyzwaniami HR Business Partnera w branży IT jest utrzymanie dobrych pracowników w organizacji oraz stworzenie warunków, które pozwolą im nieustannie się rozwijać.

Jakimi kompetencjami musi wykazać się osoba, która wiąże swoją przyszłość ze stanowiskiem HR Business Partnera?
HR Business Partner powinien być dojrzałą osobą, która ma już doświadczenie w HR-ze, jako że ta rola łączy kilka obszarów tej branży. Od rekrutacji – świadomości tego, jak wygląda dobrze stworzony profil rekrutacyjny i kogo konkretnie szukamy, przez aspekty administracyjne – jak znajomość prawa pracy, aż po kwestie coachingowe i mentoringowe. Dobrze, żeby była to osoba orientująca się w trendach na rynku i starająca się być na bieżąco zarówno w branży HR, jak i tej, dla której pracuje.

Pracowała Pani zarówno w mniejszych organizacjach z kulturą start-upową, jak i w dużych firmach. Czym się różnią te środowiska, jeśli chodzi o zarządzanie talentami?
Start-upy mają to do siebie, że tam właściwie wszyscy robią wszystko, co jest akurat potrzebne. HR Business Partner często jest tam jedyną osobą od rekrutacji w całej organizacji. Prowadzi dokumentację kadrową, rekrutację, wspiera biznes w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W większych organizacjach natomiast te role są bardziej wyspecjalizowane. Wyznaczone są jednostki, które zajmują się kadrami i pracami, czy zarządzaniem talentami, a HR Business Partner jest taką rola pośrodku. Zbiera informacje ze wszystkich obszarów i ma głęboką świadomość tego, jakie procesy zachodzą w firmie i jak sprawnie poprowadzić te, które zachodzą w jego obszarze.

Czy istnieje ryzyko związane z wprowadzeniem systemu zarządzania talentami? Jeśli tak, to jakie?
Istnieje zarówno ryzyko wprowadzenia takiego systemu, jak i niewprowadzenia go. Bez systemu zarządzania talentami tracimy możliwość obserwowania, jaki potencjał drzemie w naszych ludziach. W codziennej pracy pokazują nam, owszem, fragment swoich kompetencji, ale nie mamy świadomości tego, co ich interesuje, co robią prywatnie. Wprowadzenie tego systemu umożliwia nam dowiedzenie się o nich więcej. Z kolei z drugiej strony – czyli w sformalizowanych systemach zarządzania talentami – możemy zauważyć, że firma tworzy coś interesującego dla siebie, niekoniecznie ludzi. Docelowo obie wersje prowadzą do utraty talentów – ludzie, którzy nie są odpowiednio „zaopiekowani”, będą wychodzić z organizacji i szukać innych możliwości rozwoju, ale również ci oprawieni w zbyt sztywne ramy będą próbowali z nich uciec.

Kiedy może my mówić, że firma osiągnęła sukces w zarządzaniu talentami?
Ciężko powiedzieć, bo poza mitycznymi organizacjami, jak na przykład Google, nie znam takich, które osiągnęły pełen sukces w zarządzaniu talentami. Myślę, że prawda rynkowa jest taka, że wszyscy są gdzieś w połowie tej drogi. Większość firm radzi sobie całkiem dobrze, a jednak zastanawiam się, czy ten pełen sukces jest możliwy do osiągnięcia – z pewnością wymagałby dużego budżetu na zarządzanie kompetencjami. Dobrze wdrożone systemy powodują, że świadomi swoich potrzeb rozwojowych ludzie znajdują szanse na ich realizację w organizacji, w której są. Firma jest na tyle elastyczna, żeby zmienić lub nawet stworzyć dla nich osobny projekt. Zbudować ścieżkę kariery, która odpowiada ich zainteresowaniom i ambicjom. To bardzo trudny proces, który wymaga znalezienia wspólnych interesów osoby i biznesu oraz wspólnej drogi do ich realizacji. Zazwyczaj zaangażowany jest w niego nie tylko HR Business Partner, ale też zarząd firmy czy dział sprzedaży. Jeśli firma nie sprzedaje kompetencji ludzi w odpowiedni sposób, to miejsce na rozwój tych kompetencji w tej organizacji nie istnieje.

Jak będą się zmieniać miejsca pracy programistów? I jak HR może na te zmiany reagować?
Coraz silniejszym trendem na rynku jest to, że programista nie jest już tylko dobrym inżynierem, ale również dobrym konsultantem, który potrafi wejść w konstruktywny dialog z odbiorcą swoich produktów i dostosować to, co produkuje, do potrzeb klienta. Kompetencje przyszłości będą związane z konsultingiem, umiejętnością rozmów z klientem. HR bardzo może pomóc inżynierom w tym aspekcie. Absolwenci wychodzą z uczelni zazwyczaj bez tych kompetencji, bo ich rozwój skupiony jest na umiejętnościach technicznych. HR może wspierać ludzi w poprawie ich kompetencji miękkich, komunikacyjnych, rozumieniu biznesu i potrzeb klienta.


Wywiad ukazał się w publikacji "Jak w HR ugryźć IT?" będącej e-bookiem powstałym we współpracy z wykładowcami Talent Management in Tech Companies WH AGH oraz ekspertami z MJCC.


Magdalena Kopyściańska
Siili Solutions - HR Business Partner/ Head of HR | Wykładowca TMiTC WH AGH
Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego i Uniwersytetu w Strasburgu. Od prawie 13 lat związana z obszarem rozwoju pracowników. Doświadczenie zdobywała zarówno w międzynarodowych korporacjach, jak i mniejszych firmach o kulturze start-upu. Od 6 lat związana z sektorem IT. Doświadczona trenerka, coach, assessor Assessment i Development Center. Entuzjastka rozwoju opartego na mocnych stronach. Od wielu lat z powodzeniem wdraża i rozwija liderów oraz menedżerów.