Odpowiedzi wysłuchała i zredagowała Justyna Pawlak-Mihułka

Jaki jest cel Twojego kursu?  
Celem kursu jest zaatakowanie tematu strukturyzowanego zarządzania efektywnością pracy w organizacjach. Celowo używam słowa zaatakowanie - chcemy dobrać się do sedna tych procesów, omówić ich największe zalety, oraz zagrożenia, które zignorowane mogą prowadzić do poważnych wynaturzeń w obszarach PM.

Jaką formę ma kurs?  
8 godzin interaktywnych, dynamicznych warsztatów, opartych o trzy filary - teoria od najważniejszych ekspertów z branży, energię i rozwiązania płynące od grupy, oraz moje własne doświadczenie i praktyczne przykłady.
Bardzo zależy mi na tym, żeby w oczach uczestników pojawił się na tych zajęciach błysk, a głowach towarzysząca mu myśl - "koniecznie chcę dowiedzieć się więcej na ten temat".

Jakie główne zagadnienia są poruszone w czasie kursu? 
Wokół procesów Performance Management narosło przez lata wiele mitów, a zarzutami wobec PM można by wypełnić niejedną księgę skarg i zażaleń. Dan Pontefract nazywa PM "ulubionym chłopcem do bicia". W związku z tym, na moim kursie staram się pokazać genezę procesu, jego ewolucję, obecnie najczęściej stosowane elementy składowe. Studenci poznają możliwości praktycznego zastosowania procesu PM w każdej organizacji, niezależnie od jej rozmiaru, rodzaju, budżetu, strategii. 
Jednocześnie nie uciekamy od trudnych pytań i razem ze studentami zastanawiamy się co zrobić, żeby proces ten miał jak największą wartość dodaną. 

Jakie praktyczne umiejętności zdobywają studenci biorący udział w warsztacie? 
Studenci wyjdą z zajęć wyposażeni w wiedzę o podstawowych elementach procesów PM (planowanie celów, ich sprawdzenie i korekta, podsumowanie, ocena i jej formy, plany naprawcze) oraz będą potrafili określić, które z tych elementów przyniosą korzyść w ich własnych firmach. To niezwykle według mnie ważne, bo PM to swoista układanka, której elementy trzeba dopasować do potrzeb organizacji. W sytuacji, kiedy będziemy na siłę starali się dopasować część, która ewidentnie nie pasuje, efekt będzie frustrujący dla układającego, a komiczny dla widza.
Jednocześnie popracujemy nad tym, jak pracować z gotowymi już systemami, na których strukturę niejednokrotnie nie mamy wpływu.  
Jak widać na zdjęciu, jedną z moich pasji jest kuchnia, a kuchnia to sztuka kreatywnej pracy ze składnikami, które mamy pod ręką. Tak samo może być z systemami Performance Management - wierzę, że zawsze możemy z nich wykreować fantastyczne dania stanowiące dużą wartość dla firm.

Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście zarządzania efektywnością? 
Branża technologiczna jest zwinna i takie też powinno być zarządzanie efektywnością.
Obowiązujące trendy to częsty feedback (również pochodzący z innych stron niż tylko od managera), nastawienie na rozmowy oparte o elementy coachingu, lekki system o przejrzystym (i mobilnym) inferfejsie, najlepiej zintegrowany z pozostałymi używanymi w firmie aplikacjami. Proces jest ciągły, pozbawiony obowiązujących jeszcze do niedawna cykli.

Niejasna jest jeszcze przyszłość ocen - po powszechnym trendzie odejścia od ocen liczbowych, obserwujemy firmy, które do takiego systemu wracają. 
Nie zmieniają jednak one głównych założeń - jeżeli oceny są, to powinny być jedynie końcowym elementem procesu, popartym tym co ważniejsze - czyli konstruktywnym patrzeniem co z tej oceny wynika na przyszłość, jakie elementy pracy należy utrzymać, a jakie poprawić. Konieczny jest też mocny akcent na wyznaczenie kolejnych celów, które pozwolą maksymalnie wykorzystać potencjał pracowników, oraz rozwiną ich w najlepszy możliwy sposób. 


MARCIN ZABRZAŃSKI -  Regional HR Business Partner Lead w Motorola Solutions Polska
Praktykę zawodową w obszarach HR zdobywał w firmach prywatnych i organizacjach charytatywnych w Szkocji, Polsce i Malezji.  
Obecnie pracuje w firmie Motorola Solutions, gdzie jest odpowiedzialny za zarządzanie działaniami HR w regionach EMEA i APAC dla działów Łańcucha Dostaw, Prokurentów i Finansów. Jednocześnie aktywnie współtworzy politykę personalną ponad 1800-osobowego krakowskiego oddziału firmy pełniąc rolę krajowego biznes partnera.  
Zainteresowania zawodowe obejmują obszar HR, z całą jego rozciągłością - szczególną uwagę natomiast poświęca zagadnieniom związanym z rozwojem pracowników.
Marcin jest absolwentem Wydziału Edukacji Uniwersytetu Edynburskiego, gdzie ukończył studia magisterskie z zakresu Zarządzania Szkoleniami i Rozwojem. Wcześniej zdobył tytuł licencjata na Uniwersytecie Pedagogicznym w Krakowie, odbywając w międzyczasie stypendium i staż na Bliskowschodnim Uniwersytecie Technicznym w Ankarze.

Odpowiedzi wysłuchała Justyna Pawlak-Mihułka

Jaki jest cel Twojego kursu?
Chciałabym podzielić się z uczestnikami moimi doświadczeniami związanymi z budowaniem organizacji wiedzy. Od ponad 6 lat jestem związana z firmami sektora IT i widzę, że największym wyzwaniem branży jest utrzymanie utalentowanych ludzi w organizacji. Nie dlatego, że firma jest niefajna czy warunki pracy są złe, ale dlatego, że utalentowani pracownicy mają wyjątkowe oczekiwania: ciężko znoszą sformalizowane, sztywne reguły i procedury, znają swoją wartość rynkową, szybko się nudzą, chcą podążać za trendami rynkowymi i pracować z najlepszymi. Oczekiwania te ciężko jest spełnić proponując tradycyjne podeście do rozwoju kompetencji. W trakcie moich zajęć postaram się zapoznać uczestników z elastycznym podejściem do budowania ścieżek kariery w organizacji w oparciu o kulturę spotkań 1 on 1 i feedbacków. Podzielę się doświadczeniami zdobytymi w Objecivity i Siili Solutions.

Jaką formę ma kurs?
Kurs będzie miał swobodną konstrukcję, dostosowaną do potrzeb uczestników. Głównym elementem będzie oczywiście dzielenie się doświadczeniami. Mam to szczęście, że rozwojem pracowników zajmuję się od prawie 13 lat i miałam okazję wdrażać zarówno programy sformalizowane, oparte na ocenach okresowych, jak i wspierać indywidualne, dostosowane do wymogów chwili i potrzeb pracowników ścieżki rozwoju. Będą case studies i elementy warsztatów. Podzielę się autentycznymi programami i pomysłami, z których korzystaliśmy w organizacjach, z jakimi maiłam okazję współpracować. Chciałabym, żeby uczestnicy mogli podejść krytycznie do przedstawionych rozwiązań oraz podzielić się własnymi doświadczeniami i obserwacjami.

Jakie są główne zagadnienia poruszone w czasie kursu?
Kurs będzie dopełnieniem większej całości związanej z zarządzaniem kompetencjami i talentami w organizacji. Marcin Zabrzański i Ola Grzybowska skupią się na bardziej kompleksowych i systemowych rozwiązaniach, ja dorzucę cegiełkę przedstawiającą możliwość zarządzania kompetencjami w organizacji w oparciu o spotkania face to face pracownik-przełożony czyli tzw. 1on1. W trakcie kursu uczestnicy zapoznają się z regułami 1on1, zobaczą jak może wyglądać ścieżka zarządzania informacjami z 1on1. Zobaczą również z jakich form rozwoju można korzystać by opiekować się indywidualnymi potrzebami utalentowanych pracowników.

Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście talent management i zarządzania kompetencjami?
Branża technologiczna to zdecydowany lider trendów w obszarze zarządzania rozwojem pracowników. Wiele rozwiązań to autorskie pomysły wynikające z potrzeb danej organizacji, ale niektóre z nich zdobywają naśladowców w całym sektorze. Są to np. dodatkowe dni „urlopu od pracy projektowej”, które pracownicy mogą przeznaczyć na rozwój własny, Lightning talks - krótkie, podobne do TED-ów prezentacje, których celem jest podzielenie się wiedzą i zainspirowanie innych, wewnętrzne lub cross-firmowe zespoły R&D zajmujące się tworzeniem nowych rozwiązań czy hackathony umożliwiające zarówno rozwój techniczny, jak i dobrą zabawę. W rozwoju pozatechnicznym coraz większego znaczenia nabierają coaching grupowy i action learning. Wiele firm decyduje się na tworzenie własnych, branżowych konferencji i blogów, popularne stają się meet-upy i inne spotkania dedykowane praktykom danego obszaru. Fajnie jest widzieć, że organizacje otwierają się na dzielenie się wiedzą i networking. Możliwość skorzystania z doświadczeń innych jest bezcenna 

​
Magda Kopyściańska -  HR Business Partner, Head of HR Siili Solutions. Absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego i Uniwersytetu w Strasburgu. Od prawie 13 lat związana z obszarem rozwoju pracowników. Doświadczenie zdobywała zarówno w międzynarodowych korporacjach, jak i mniejszych firmach o kulturze start-up’u. Od 6 lat związana z sektorem IT. Doświadczony trener, coach, asesor Assessment i Development Center. Entuzjastka rozwoju opartego na mocnych stronach. Od wielu lat z powodzeniem wdraża i rozwija liderów oraz menedżerów.

Odpowiedzi wysłuchała Justyna Pawlak-Mihułka

Jaki jest cel kursu "Learning & Development"? 
Celem kursu jest zdobycie wiedzy i praktycznych umiejętności jak krok po kroku zaprojektować działania szkoleniowe spójne ze strategią organizacji.
W możliwie najbardziej skondensowanej i przystępnej formie omawiamy ramy teoretyczne działań szkoleniowych w nowoczesnych organizacjach. Osadzamy je następnie w strategii firmy, aby potem zdobytą wiedzę zweryfikować w pracy nad realnym zadaniem.
 
Jaką formę ma kurs? 
Wiedzę teoretyczną obudowujemy pracą nad konkretnym przypadkiem. Uczestnicy, pracując w grupach, realizują strategię L&D dla firmy IT - planują harmonogram, budżet, analizują ryzyko, priorytetyzują działania. To naprawdę trudne zadanie! A wypracowane rozwiązania zawsze znacznie różnią się od siebie, co skutkuje dynamiczną i nierzadko gorącą duskują!
 
 
Jakie główne zagadnienia są poruszone w czasie kursu? 
Na warsztat bierzemy różnice pomiędzy organizacją tradyjną a uczącą się, omawiamy metody uczenia się i zdobywania nowych kompetencji, sięgamy po rozwiązania sprawdzone ale także, co chyba najciekawsze, wspólnie projektujemy kompleksowy program L&D dla firmy IT.
W trakcie zajęć nie brakuje przykładów od konkurencji, analizy tego w jakich warunkach i przy jakim otoczeniu biznesowym oraz założeniach strategicznych działania L&D przekładają się na sukces organizacji.
Mierzymy się z kwestią działań L&D jako składowych oferty benefitowej firmy i elementu budowania zaangażowania pracowników. Omawiamy zagrożenia i potencjalne zyski wynikające z szerokiej oferty kierowanej do pracowników.
Wreszcie dotykamy tematu certyfikacji, studiów oraz osadzenia podobnych działań w polskim prawie pracy. Nie stronimy od tematów konferencji, hackathonów czy mob lub pair programmingu jako form uczenia się i co ważniejsze budowania kultury organizacyjnej, w której dzielenie się wiedzą jest codziennością.
Uczymy się zarówno jak podejść do zagadnień szkoleniowych w skali mikro - skali pracownika i jego potrzeb, jak i w perspektywie całej organizacji i jej celów biznesowych.
 
 
Jakie jest Twoje podejście do organizowania praktyk z zakresu Learning & Development?
Osoba planująca L&D jest jak szef kuchni w restauracji. Pracuje blisko z managerem i właścicielem, ale także z całym zespołem aby menu było różnorodne, trafiało w gusta i potrzeby klientów, zamówienia na czas i w ramach ustalonego budżetu. Menu czasem jest sezonowe, ale zawsze składa się z jakościowych produktów, dostarczanych przez najlepszych dostawców. Dania atrakcyjnie i przystępnie podane, tak aby klient opuszczając restaurację miał poczucie, że dobrze zainwestował czas, pieniądze a doświadczenie wzbogaciło go. W dobrej restauracji, takiej która powiedzmy stawia sobie za cel pojawienie się w przewodniku Michellin, nic nie dzieje się przypadkowo. Mimo, że na talerzu może panować pozorny chaos, to ten chaos jest zamierzony...
Podobnie jest z L&D w firmie. Celem jest prosperująca dobrze organizacja przynosząca zyski dla właścicieli dzięki zadowolonym, zmotywowanym pracownikom, którzy nie są głodni... wiedzy, dzięki której w efektywny i jakościowy sposób realizują powierzone im zadania. Kompleksowe podejście do projektowania szkoleń w organizacji zakłada, że oferta godzi interesy właścicieli z potrzebami i aspiracjami pracowników. Uwzględniamy potrzeby wszystkich stron, czyli najpierw badamy je i zbieramy dane. Następnie planujemy menu (portfolio szkoleń), wybieramy formuły uczenia się, niektórych gości zapraszamy do loży VIP, innym pozwalamy wybrać stolik, ale ZAWSZE restauracja otwarta jest dla WSZYSTKICH pracowników. Jak w każdym biznesie regularnie ewaluujemy wyniki naszej pracy, wprowadzamy zmiany, usprawnienia. Słuchamy uwag naszych klientów – pracowników, oczekiwań właścicieli i sprawdzamy czy w danym otoczeniu biznesowym jesteśmy konkurencyjni.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście Learning & Development?
To co najbardziej cieszy to trend oddawania zarządzania kompetencjami w ręce samych pracowników. W branży IT spotykamy pracowników wiedzy – samo-zmotywowanych do rozwijania swoich kompetencji. HR zdecydowanie nie powinien hamować tych działań, raczej facylitować i wzmacniać, obudowywać programami, które pozwalają pracownikom rekomendować chociaż część zagadnień, którym poświęcamy szkolenia.
Fajnie patrzy się na to jak firmy coraz celniej łączą systemy performance management z planowaniem rozwoju kompetencji. W środowisku IT feedback jest słowem klucz, a podejście sharing is caring jest dla nas dość naturalne. Refleksyjne spojrzenie na siebie, przyjęcie informacji zwrotnej od otoczenia to pierwszy krok ku temu, aby dobrze zaplanować cele rozwojowe. Zainteresowanym polecam sprawdzić system www.reflektive.com
Co do samych trendów w L&D to zjawisko coraz większej fizycznej mobilności pracowników sprawia, że narzędzia L&D, jak choćby system do zarządzania, musi mieć wersję na smartphone’a. Ten sam czynnik sprawia, że coraz częściej pracownicy czerpią wiedzę z vlogów, kanałów eksperckich na youtube, podcastów – sami je tworzą, wymieniają się nimi, powstają agregaty podobnych treści. HR nie może stać obojętnie i przyglądać się potrzebie pracowników. Musimy znaleźć dobry balans pomiędzy grupowymi formami budowania kompetencji w realu, a tym, że nasi ludzi mają niemal drugie życie w sieci, do której podłączeni są nawet 14 godzin dziennie i tam też powinniśmy zbudować im przestrzeń do rozwijania siebie.


Aleksandra Grzybowska - Absolwentka Akademia Górniczo-Hutnicza im. S. Staszica w Krakowie (kierunek: socjologia), Uniwersytet Jagielloński (kierunek: amerykanistyka) i Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie (studia podyplomowe „HR Business Partner”).
Doświadczenie zawodowe zdobywała w firmach IT (outsourcing, in-house, nearshoring). W dotychczasowej pracy odpowiadała za całość procesów rekrutacyjnych i budowanie strategii employer branding dla nowej marki. 
Aktualnie pracuje jako partner biznesowy HR w firmie Schibsted Tech Polska, gdzie odpowiada za programy kierowane do pracowników, które mają na celu budowanie angażującego środowiska pracy (zajmuje się m.in. hamowaniem retencji pracowników, szkoleniami i rozwojem kadr oraz prowadzeniem ocen pracowniczych). 
Fanka big data w HR oraz wszelkich idei z obszaru Management 3.0

 Dlaczego warto studiować Talent Management in Tech Companies na AGH? 

autor: Justyna Pawlak-Mihułka

W październiku startuje III-cia edycja studiów podyplomowych Talent Management in Tech Companies na  WH AGH. Studia są dedykowane wszystkim, którzy zajmują się zarządzaniem talentami oraz rekrutacją i HR w branży IT, high-tech, engineering, telecom.

Dlaczego warto studiować ten kierunek?

Po pierwsze PROGRAM
Program jest podzielony na trzy bloki merytoryczne: project & organization management, talent acquisition oraz human resources management. Do tematu zarządzania talentami podchodzimy holistycznie – ludzie są kluczową wartością każdej organizacji. Zatem stworzenie przyjaznego środowiska pracy to proces oparty na świadomym budowaniu kultury organizacyjnej, tworzeniu zwinnego środowiska pracy, rzetelnym podejściu do systemów i programów HR oraz rekrutacji opartej na dowodach i w duchu dobrego candidate experience. Program zawiera 218 godzin dydaktycznych!

Po drugie KADRA
Zespół wykładowców tworzą wyłącznie praktycy! Eksperci i managerowie z czołowych firm lokalnych oraz globalnych korporacji. Wśród prowadzących zajęcia znajdziecie specjalistów z Motorola Solutions Polska, Schibsted Tech Polska, Freenovation, Objectivity, Brainly, Sedlak&Sedlak, Great Digital, Luxoft, Orange Polska, Aleksander Mann Solutions czy Siili Solutions. Są to osoby, które znają najnowsze trendy, same wyznaczają kierunek innowacji oraz posiadają doświadczenie w prowadzeniu szkoleń lub prelekcji na branżowych konferencjach. Zadbaliśmy, aby pokazać trzy perspektywy: korporacyjną, softwre house'y i startupową.

Po trzecie INTERAKTYWNE WARSZTATY
Wszystkie zajęcia przygotowaliśmy w formie interaktywnej. Będą to warsztaty szkoleniowe z elementami konwersatorium lub prezentacji. Maksymalna liczba miejsc to 26, co pozwala na prowadzenie zajęć w formie aktywizujących ćwiczeń. Z doświadczenia wiemy, że praca z taką grupą zagwarantuje jakość nauczania.

Po czwarte RELACJE I NETWORKING
Nasi studenci mogą uczestniczyć  w nieformalnych spotkaniach z wykładowcami Talent Management AGH. Dajemy szansę na poznanie i rozmowę nie tylko w czasie zajęć, ale również przy okazji wydarzeń towarzyszących. Stawiamy na bezpośredni kontakt, networking i budowanie relacji, które – jesteśmy pewni – zaprocentują w przyszłości!

Po piąte cykliczne MEET-UPy
Obok studiów podyplomowych utworzyła się społeczność pasjonatów i praktyków zarządzania talentami w IT. Organizujemy cykliczne spotkania tematyczne wokół takich zagadnień jak HR Business Parntering, talent development, Agile, project management, itp

Po szóste SZKOLENIA GOŚCINNE
Poza zespołem naszych wykładowców mamy grupę zaprzyjaźnionych ekspertów, którzy chcą dzielić się wiedzą i współpracują z Talent Management WH AGH. Nasi studenci mają możliwość uczestniczyć w warsztatach szkoleniowych przygotowanych i prowadzonych przez specjalistów, takich jak Szymon Janicki (HCM Deck), Dominik Juszczyk (dominikjuszczyk.pl), Grzegorz Kozłowski (Engage ESM Limited) Agnieszka Grzesiek (MyLo), Maciek Stęga (Webski HR) i wielu innych!

Po siódme PARTNERZY
Partnerzy kierunku: Motorola Solutions Polska, Objectivity Bespoke Software Specialists, Brainly, Orange Polska, HCM Deck oraz HR Influencers przygotują dla naszych studentów wyjątkowe wydarzenia i prelekcje. 

Rekrutacja trwa do końca września. Zapraszamy na stronę, gdzie znajdziecie informacje o zapisach: www.talent-management.pl


Justyna Pawlak-Mihułka - Innovation & Leadership Expert - Freenovation / AGH. Opiekun merytoryczny i pomysłodawca studiów podyplomowych IT Business Management oraz Talent Management in Tech Companies na Akademii Górniczo-Hutniczej. Współzałożyciel i Partner Freenovation.org. Ekspert w zakresie budowania kultury innowacji, przywództwa, zarządzania zwinnego, talent development i doradztwa zawodowego. Zrealizowała projekty konsultingowe i wdrożeniowe dla firm o globalnym i lokalnym zasięgu, takich jak: Microsoft, Google, Motorola Solutions, ABB, Codewise, Thomson Reuters, EPAM Systems, UBS, Sher.ly. Prezes i współzałożyciel stowarzyszenia Talent Management in Tech. Propagatorka zwinnych metodyk zarządzania projektami, idei Management 3.0 oraz samo-zarządzalnych zespołów w ramach organizacji horyzontalnych.

​Rozmawiamy z Pauliną Sarecką wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Analiza rynku i dobór strategii rekrutacyjnych"
 
Jaki jest cel Twojego kursu?
Zajęcia maja na celu omówienie różnych strategii rekrutacyjnych i dopasowanie ich do rynku (rynek kandydata / rynek pracodawcy) oraz pokazanie jak ewoluuje rekrutacja oraz rynek w zmieniającym się świecie gdzie dominują media społecznościowe i zmniejsza się osobisty kontakt z człowiekiem. Omówimy również metody mapowania rynku pracy (market mapping) oraz przykładowe narzędzia do raportowania.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
Kurs będzie miał formę interaktywnych zajęć, na których studenci będą mieli okazję wzięcia udziału w dyskusji mającej na celu wymianę doświadczeń, opinii, poglądów.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
Na kursie nauczymy się analizować rynek pod kątem potencjału rekrutacyjnego, omówimy różne strategie pozyskiwania kandydatów, zidentyfikujemy krytyczne czynniki sukcesu każdej z przedstawionych strategii, dopasujemy metody rekrutacji do warunków rynku. Zapoznamy się z różnymi systemami rekrutacyjnymi.
 
Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
Słuchacz po ukończonym kursie będzie wiedział jak wykonać analizę rynku, znał i rozumiał strategie rekrutacyjne i potrafił je dobrać w zależności od rynku. Będzie potrafił określić korzyści i zidentyfikować zagrożenia rekrutacji wewnętrznej/ zewnętrznej.
Na kursie zostanie również poruszona kwestia jak dużą wartość ma budowanie relacji z kandydatem.
Zespół rekrutacyjny to wizytówka każdej firmy, a rekruterzy to pierwsze osoby, z którymi nowy pracownik ma kontakt. Słuchacze dowiedzą się na kursie jak ważny jest odpowiedni kontakt z kandydatem, jak budować relacje i co nam to daje.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście doboru strategii rekrutacji?
Od papieru do Internetu. Dawniej kandydaci sami szukali pracy, przeglądali ogłoszenia najpierw w gazecie, potem w Internecie. W raczkującym świecie IT starali się zdobyć wiedzę i doświadczanie w firmach, które powoli przekonywały się, że wprowadzenie zmian technologicznych to konieczność, aby przetrwać na rynku.
W obecnych czasach, kiedy to rynek potrzebuje kandydatów a oni mogą przebierać w ofertach do woli, strategie rekrutacyjne również musiały się dopasować do tego zjawiska. Nie wystarczy już napisać wiadomość do kandydata, nie wystarczy zadzwonić i powiedzieć „Chcemy Cię!". W obecnych czasach to kandydat wybiera gdzie chce pracować, z kim i w jakich warunkach rozwijać swoje umiejętności. Czy firmy, a w szczególności ich strategie rekrutacyjne nadążają za rynkiem, kandydatem?

​
Paulina Sarecka - Operations Manager w Pontoon Solutions. Odpowiada za stworznie krakowskiego oddziału firmy "od podstaw". Prowadzi rekrutację wewnętrzną, tworząc strategie rekrutacji, dokonując oceny i ewaluacji kandydatów.
Ponad 8 letnie doświadczenie w firmach technicznych, na stanowiskach związanych z rekrutacją. 
Absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego, studiów etnologicznych oraz studiów podyplomowych związanych z zarządzaniem biznesem na Wyższej Szkole Europejskiej. 

Rozmawiamy z Anną Tyrańską wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Zarządzanie kandydatem w procesie rekrutacji".
​
Jaki jest cel Twojego kursu?
 
Celem mojego kursu jest ukazanie specyfiki rynku pracy w branży technologicznej, który ze względu na jej bardzo szybki rozwój, jak i na niedobór odpowiednio wykształconych i doświadczonych specjalistów jest zdecydowanie rynkiem kandydata, o którego pracodawcy muszą ciągle zabiegać, oraz wynikającej z tego potrzeby wprowadzenia wysokiej jakości procesu zarządzania kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Na zajęciach przedstawione i poddane analizie zostaną dobre i złe praktyki Candidate Experience oraz ich wpływ na pozyskiwanie talentów jak i ogólny wizerunek pracodawcy.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
 
W związku z tym, że jestem praktykiem w branży rekrutacyjnej, kurs będzie miał formę warsztatowo – interaktywną. Przeprowadzimy ćwiczenia w grupach oraz omówimy studia przypadków, które pomogą nam zrozumieć pojęcie jak i znaczenie Candidate Experience w obecnych czasach. Studenci będą mieli możliwość postawienia się w roli kandydata jak i rekrutera, zrozumieć obie strony procesu oraz przeanalizować różne przykłady Candidate Experience. Ćwiczenia te pomogą im określić wpływ samego procesu rekrutacyjnego na efekt końcowy, czyli pozyskiwanie talentów do firmy.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
 
Kurs będzie poruszał zagadnienia takie jak, między innymi, proces rekrutacyjny okiem kandydata, znaczenie konstruktywnej informacji zwrotnej i efektywnego procesu rekrutacyjnego, dobre i złe praktyki zarządzania kandydatem w procesie, przyczyny niepowodzeń i błędów oraz bezpośredni i pośredni wpływ Candidate Experience na pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników do organizacji jak i na ogólny jej wizerunek.
 
Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
 
Poprzez lepsze zrozumienie sytuacji z perspektywy kandydata, studenci będą w stanie nauczyć się odpowiednio nim zarządzać aby w konsekwencji pozyskać dla firmy pracownika. Będą oni w stanie zrozumieć pozytywne skutki dobrego jak i konsekwencje złego Candidate Experience a wiedza ta pomoże im usprawnić to, w jaki sposób zarządzają kandydatami w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście candidate experience?
 
Zgodnie z ankietą „2015 Talent Shortage Survey” przeprowadzoną przez ManpowerGroup w 2015 roku 41% pracodawców w Polsce zgłosiło trudności w zapełnianiu otwartych stanowisk pracy. Średnia w 42 badanych krajach wyniosła 38% co oznacza, że ponad 1/3 pracodawców boryka się z problemem niedopasowania umiejętności kandydatów do potrzeb biznesowych. Główną z branż, których dotyka ten problem jest branża technologiczna. W związku z tym, można zauważyć coraz większą świadomość pracodawców oraz rekruterów w zakresie wpływu Candidate Experience na efektywność pozyskiwania pracowników do firm. Pracodawcy starają się tworzyć coraz szybsze i sprawniejsze procesy, aby kandydaci nie zniechęcali się do organizacji już na etapie rekrutacji. Niemniej jednak bardzo duży odsetek kandydatów wciąż wycofuje się z procesów wybierając inne opcje, często narzekając na zbyt długie i niejasne procesy rekrutacyjne. Jest zatem jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii i nie ulega wątpliwości, że dobre Candidate Experience przełoży się na sprawniejsze pozyskiwanie talentów do firm.


Anna Tyrańska Anna pełni funkcję Business Assurance Managera w firmie Alexander Mann Solutions Poland wspierając firmę Rolls-Royce w Wielkiej Brytanii. Odpowiada za ciągłe usprawnianie procesów rekrutacyjnych i onboardingowych klienta. Z Rolls-Royce związana od 2013 roku i od początku aktywnie zaangażowana w usprawnianie Candidate Experience. Początkowo była odpowiedzialna za wyszukiwanie kandydatów do pracy w Rolls-Royce Submarines i Civil Nuclear oraz zajmowała się przeprowadzaniem ich przez cały proces rekrutacyjny. Następnie jako Team Leader odpowiadała za procesy wspomagające rekrutację, których celem było efektywne wprowadzanie pracowników na stanowiska pracy. Od 2014 roku posiada certyfikat trenerski „GVT Accredited Trainer” z AMS i jest aktywnie zaangażowana w prowadzenie szkoleń wewnętrznych. Anna jest absolwentką Gospodarki i Administracji Publicznej ze specjalnością Zarządzanie Zasobami Ludzkimi na Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie. 

Rozmawiamy z Moniką Szczesną wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Gamifikacja w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi"

Jaki jest cel Twojego kursu?
Podczas kursu odpowiemy sobie na pytanie, czym jest gamifikacja i jaką rolę może odegrać w organizacjach - na jakie potrzeby może być odpowiedzią, w jakim kontekście organizacyjnym warto po nią sięgnąć i jak może wspierać realizację celów biznesowych.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
Jestem praktykiem w obszarze gamifikacji, dlatego kurs również będzie miał praktyczny charakter. Duża jego część będzie poświęcona zrealizowanym wdrożeniom – ich przebiegowi i rezultatom. Wspólnie zagramy w jedną z gier :)
Ciekawym elementem będą wnioski z projektów dotyczące kwestii, na które warto zwrócić szczególną uwagę oraz tych, które na podstawie doświadczeń, następnym razem zrobimy inaczej.
Będą to konkretne, praktyczne rekomendacje, które uczestnicy będą mogli wykorzystać w  swoich organizacjach.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
Moc oddziaływania mechanizmów gamifikacyjnych, powoduje, że gra to w obecnych czasach narzędzie edukacji, rozwijania współpracy, podnoszenia efektywności procesu czy element zarządzania zmianą. Pokażę te możliwości na podstawie konkretnych, zrealizowanych projektów. Przejdziemy przez proces budowania gry od celu do założeń i kontentu. Odpowiemy sobie na ważne pytania: czym się kierować przy wyborze dostawcy, jak zbudować społeczność graczy, jak stymulować zaangażowanie na różnych etapach gry, jak mierzyć efekty.
 
 Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
„Czy można nauczyć się gamifikacji w 6 godzin?”- to jedno z pytań jakie otrzymaliśmy po zaprezentowaniu programu studiów. Zastanawiając się nad odpowiedzią zdałam sobie sprawę, że chodzi przede wszystkim o to, aby zapalić studentów do tej metody, pokazać, że gry mogą być skutecznym narzędziem stymulowania zaangażowania w organizacjach.
Zakładam, że po ukończeniu kursu, osoby biorące w nim udział, będą umiały określić, w jakim kontekście biznesowym i organizacyjnym gra może się sprawdzić, jak dobrać jej rodzaj do kontekstu biznesowego i w jaki sposób przełożyć cele biznesowe na założenia do konstruowania narzędzia.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście gamifikacji?
Gamifikacja to nowy, dynamicznie rozwijający się trend. Kluczowym elementem tego typu projektów jest narzędzie, czyli aplikacja, na której osadzona jest gra.  Dynamiczny rozwój gamifikacji powoduje coraz większe oczekiwania w obszarze technologii. Aplikacje mają coraz więcej funkcjonalności pozwalających realizować różne cele i potrzeby różnych typów graczy. Ważny jest dostęp z urządzeń mobilnych oraz powiązania z systemami i aplikacjami funkcjonującymi w firmach. Cenione są rozwiązania modułowe pozwalające na dobór elementów adekwatnie do założeń danego przedsięwzięcia i samodzielne definiowanie kontentu przez klienta.  
 
Monika Szczęsna - Kierownik Wydziału Rozwoju Pracowników w Orange Polska. Z firmą jest związana od 13 lat, wcześniej pracowała jako konsultant w firmie doradczej. Ukończyła studia psychologiczne o specjalności Stosowana Psychologia Organizacji i Pracy na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego. Jej głównym obszarem zainteresowania i specjalizacji jest zarządzanie kompetencjami i diagnoza kompetencji (realizowana różnymi metodami). Posiada dyplomy certyfikowanego asesora i coacha ICC. Jej dużym osiągnięciem było opracowanie i wdrożenie standardów stosowania metody Assessment/Development Centre w firmie Orange Polska. W firmie tej od 2008 roku zajmuje się koordynowaniem procesów rocznych rozmów rozwojowych, programów identyfikacji talentów menedżerskich, planowaniem sukcesji i projektami informacji zwrotnej 360º. Obecnie realizuje projekty gamifikacyjne wykorzystywane  w rekrutacji oraz w programach służących rozwojowi i budowaniu zaangażowania  pracowników.