Na koniec tygodnia z dumą ogłaszamy, że do zespołu wykładowców dołącza Monika Gorzelak-Bienko, która poprowadzi kurs HR Business Partnering. 
Od czterech lat związana z firmą Objectivity, gdzie jako lider zespołu HR Biznes Partnerów współtworzy prawdopodobnie najlepsze miejsce do pracy!
Monika jest absolwentką Kulturoznawstwa na Uniwersytecie Wrocławskim i studiów podyplomowych z zakresu Public Relations na tej samej uczelni. ​

​Rozmawiamy z Pauliną Sarecką wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Analiza rynku i dobór strategii rekrutacyjnych"
 
Jaki jest cel Twojego kursu?
Zajęcia maja na celu omówienie różnych strategii rekrutacyjnych i dopasowanie ich do rynku (rynek kandydata / rynek pracodawcy) oraz pokazanie jak ewoluuje rekrutacja oraz rynek w zmieniającym się świecie gdzie dominują media społecznościowe i zmniejsza się osobisty kontakt z człowiekiem. Omówimy również metody mapowania rynku pracy (market mapping) oraz przykładowe narzędzia do raportowania.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
Kurs będzie miał formę interaktywnych zajęć, na których studenci będą mieli okazję wzięcia udziału w dyskusji mającej na celu wymianę doświadczeń, opinii, poglądów.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
Na kursie nauczymy się analizować rynek pod kątem potencjału rekrutacyjnego, omówimy różne strategie pozyskiwania kandydatów, zidentyfikujemy krytyczne czynniki sukcesu każdej z przedstawionych strategii, dopasujemy metody rekrutacji do warunków rynku. Zapoznamy się z różnymi systemami rekrutacyjnymi.
 
Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
Słuchacz po ukończonym kursie będzie wiedział jak wykonać analizę rynku, znał i rozumiał strategie rekrutacyjne i potrafił je dobrać w zależności od rynku. Będzie potrafił określić korzyści i zidentyfikować zagrożenia rekrutacji wewnętrznej/ zewnętrznej.
Na kursie zostanie również poruszona kwestia jak dużą wartość ma budowanie relacji z kandydatem.
Zespół rekrutacyjny to wizytówka każdej firmy, a rekruterzy to pierwsze osoby, z którymi nowy pracownik ma kontakt. Słuchacze dowiedzą się na kursie jak ważny jest odpowiedni kontakt z kandydatem, jak budować relacje i co nam to daje.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście doboru strategii rekrutacji?
Od papieru do Internetu. Dawniej kandydaci sami szukali pracy, przeglądali ogłoszenia najpierw w gazecie, potem w Internecie. W raczkującym świecie IT starali się zdobyć wiedzę i doświadczanie w firmach, które powoli przekonywały się, że wprowadzenie zmian technologicznych to konieczność, aby przetrwać na rynku.
W obecnych czasach, kiedy to rynek potrzebuje kandydatów a oni mogą przebierać w ofertach do woli, strategie rekrutacyjne również musiały się dopasować do tego zjawiska. Nie wystarczy już napisać wiadomość do kandydata, nie wystarczy zadzwonić i powiedzieć „Chcemy Cię!". W obecnych czasach to kandydat wybiera gdzie chce pracować, z kim i w jakich warunkach rozwijać swoje umiejętności. Czy firmy, a w szczególności ich strategie rekrutacyjne nadążają za rynkiem, kandydatem?

​
Paulina Sarecka - Operations Manager w Pontoon Solutions. Odpowiada za stworznie krakowskiego oddziału firmy "od podstaw". Prowadzi rekrutację wewnętrzną, tworząc strategie rekrutacji, dokonując oceny i ewaluacji kandydatów.
Ponad 8 letnie doświadczenie w firmach technicznych, na stanowiskach związanych z rekrutacją. 
Absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego, studiów etnologicznych oraz studiów podyplomowych związanych z zarządzaniem biznesem na Wyższej Szkole Europejskiej. 

​Rozmawiamy z Piotrem Sareckim - wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, który przygotuje i poprowadzi kurs "Globalne strategie zarządzania talentami. Global talent management".
 
Jaki jest cel Twojego kursu?
Celem kursu jest zapoznanie słuchacza z bieżącymi trendami na rynku pracy. Mobilność pracowników zarówno pomiędzy firmami, jak i w strukturach firmy, zmiana lokalizacji, programy rotacyjne, krótko- i długoterminowe oddelegowanie pracowników do innych działów firmy w różnych krajach. Przeanalizujemy bieżące trendy oraz prognozy na przyszłość. 
 
Jaką formę będzie miał kurs?
Interaktywne warsztaty połączone z konwersatorium, na którym uczestnicy będą mieli możliwość wymiany doświadczeń i poglądów w temacie Globalnych Strategii. Przedstawione zostaną strategie zarówno największych graczy na rynku, jak i małych, nowych start-upów. Nastawiamy się na intensywną dyskusję podczas zajęć!
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
Rozpoczniemy od zdefiniowania idei pan-granicznych organizacji oraz globalnych zasobów firm. Przeanalizujemy trendy mobilności pracowników, przepływ kadr pomiędzy krajami, wyzwania i korzyści z tym związane. 
Scentralizowany czy zlokalizowany dział Szkoleń/Zarządzania Kadrami? Propagowanie czy zniechęcanie do mobilności pracowników? Nowoczesne, zwinne technologie usprawniające komunikację między pracownikami czy własne biurko, ekran i telefon? - to pytania, które pojawiają się coraz częściej w organizacjach.
Co się stanie jak wdrożymy plan rotacyjny w firmie? Jak do tego podejść praktycznie? Z kim rozmawiać i jak uzyskać wsparcie projektu? – to jedno z wielu zagadnień poruszanych podczas kursu.
Jak określić korzyści z rotacji pracowników pomiędzy państwami? Jaki wpływ mają takie przedsięwzięcia na podatki/płace? I w końcu - kto za to wszystko zapłaci?
Dodatkowo, zapoznamy się z nowoczesnymi podejściami do zarządzania miejscem pracy (Activity Based Working i Agile Workspace).
 
Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
Słuchacz po zakończeniu kursu będzie potrafił zaplanować projekty rotacyjne w swoim przedsiębiorstwie, wykazać największe benefity wdrożenia takich strategii zarówno z punktu widzenia firmy jak i pracownika. 
Nie ma jednego dobrego rozwiązania wyzwań nowoczesnego rynku pracy. Naszym celem jest dostarczenie słuchaczowi warsztatu, zbioru praktyk i rozwiązań z którego w razie potrzeby będzie mógł skorzystać i wdrożyć jedno z wielu zaproponowanych rozwiązań.
 
Jakie trendy obserwujesz w obszarze global talent management?
Zwiększona mobilność pracowników wymusza na firmach bardziej zwinne podejście do zarządzania talentami. Standardowy przebieg kariery, gdzie pracownicy ze specjalisty do wysokiego stanowiska menedżerskiego przechodzą krok po kroku w jednej strukturze odchodzi powoli do lamusa. Pracownicy przemieszczają się coraz częściej, w przypadku Polski - cała Europa stoi otworem, nie potrzebujemy już pozwolenia na pracę, jesteśmy za granicą cenieni za wiedzę, otwartość i znajomość języków obcych. W przypadku pracodawców zachodzi pytanie - czy stracić pracownika który przejdzie do innego pracodawcy? czy może zainwestować w jego rozwój i relokować do innego działu za granicą? W pędzie za krótkoterminowym zyskiem i cięciem kosztów, często potrzeby pracowników w zakresie poznawania nowych technologii, środowisk, procesów w innych lokalizacjach odchodzi na boczny tor. Zwykle w takich przypadkach najbardziej korzysta na tym... konkurencja.


Piotr Sarecki - Założyciel i CEO Solvbot, startupu zajmującego się produkcją oprogramowania przeznaczonego na rynek restrukturyzacyjny. Jego produkt Infino to zwycięzca konkursu Aplikacje Jutra organizowanego przez Polski Fundusz Rozwoju, a Solvbot to najszybciej rozwijająca się aplikacja w sektorze. Twórca autorskiej metody wdrażania zmian Change Formula®. Przez 13 lat budował struktury i zarządzał oddziałami zagranicznych firm w Polsce (HSBC, Sabre, Hewitt, Aon) oraz doradzał klientom w projektach z zakresu zmiany organizacyjnej, restrukturyzacji i transformacji. Właściciel firmy konsultingowej Trisar, wykładowca AGH i Trener Biznesowy, licencjonowany trener Management 3.0 i Kanban University, absolwent UJ (Zarządzanie) i Oxford Brookes University (Executive MBA). Uczestnik seminarium doktorskiego na AWSB.

Przyjęło się twierdzić, że rekrutacja i selekcja to dziedziny sztuki. Że mając do dyspozycji sprawdzone na rynku narzędzia i szerokie doświadczenie specjaliści od selekcji personelu są w stanie wyłowić najlepszych spośród puli kandydatów. To tylko część prawdy. Szkolenia i kursy z zakresu tak zwanego zarządzania zasobami ludzkimi konstruowane są tak, jakby przez ostatnie kilkadziesiąt lat nie została zakumulowana ogromna wiedza w zakresie psychologii personelu, która wykorzystana w rekrutacji i selekcji może doprowadzić nie tylko do znacznego wzrostu trafności procesu, ale również znacznie zwiększyć konkurencyjność przedsiębiorstw.

Szkolenie nakierowane jest na szybkie i skuteczne zapoznanie uczestników z zaawansowanymi technikami rekrutacji i selekcji w oparciu o najnowsze badania naukowe z zakresu psychologii personelu. W trakcie szkolenia wykorzystane zostaną wyniki badań (głównie z lat 2000-2016) obrazujące najnowsze trendy w psychologii organizacji i praktyce rekrutacji i selekcji pracowników.
​
Uczestnicy szkoleń:

• poznają zasady i procesy skutecznej analizy pracy oraz rolę osobowości i zdolności poznawczych w osiąganiu sukcesu zawodowego; 
• nauczą się określać, rozróżniać i mierzyć różnego typu efektywność pracy; 
• nabędą rzetelną wiedzę na temat naukowych mechanizmów efektywnej rekrutacji i selekcji; 
• zapoznają się i nauczą stosować w praktyce badania określające skuteczność i adekwatność narzędzi rekrutacji i selekcji w zależności od grupy docelowej.

Piotr Prokopowicz - specjalista w zakresie rekrutacji i selekcji, przywództwa oraz badań i rozwoju organizacji. Doktor nauk humanistycznych, psycholog i socjolog organizacji, trener i doradca. 
Realizował projekty doradcze i szkoleniowe dla ponad setki firm, organizacji pozarządowych i publicznych, m.in. dla: SEAT Polska, BP, Luxoft, Ericpol, Sabre, Igus, Arvato, Tieto oraz Ministerstwa Finansów. Autor i redaktor dziesiątek opracowań, książek i artykułów na temat socjologii i psychologii zarządzania. Członek European Association of Work and Organizational Psychology. 

​

Rozmawiamy z Anną Tyrańską wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Zarządzanie kandydatem w procesie rekrutacji".
​
Jaki jest cel Twojego kursu?
 
Celem mojego kursu jest ukazanie specyfiki rynku pracy w branży technologicznej, który ze względu na jej bardzo szybki rozwój, jak i na niedobór odpowiednio wykształconych i doświadczonych specjalistów jest zdecydowanie rynkiem kandydata, o którego pracodawcy muszą ciągle zabiegać, oraz wynikającej z tego potrzeby wprowadzenia wysokiej jakości procesu zarządzania kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Na zajęciach przedstawione i poddane analizie zostaną dobre i złe praktyki Candidate Experience oraz ich wpływ na pozyskiwanie talentów jak i ogólny wizerunek pracodawcy.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
 
W związku z tym, że jestem praktykiem w branży rekrutacyjnej, kurs będzie miał formę warsztatowo – interaktywną. Przeprowadzimy ćwiczenia w grupach oraz omówimy studia przypadków, które pomogą nam zrozumieć pojęcie jak i znaczenie Candidate Experience w obecnych czasach. Studenci będą mieli możliwość postawienia się w roli kandydata jak i rekrutera, zrozumieć obie strony procesu oraz przeanalizować różne przykłady Candidate Experience. Ćwiczenia te pomogą im określić wpływ samego procesu rekrutacyjnego na efekt końcowy, czyli pozyskiwanie talentów do firmy.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
 
Kurs będzie poruszał zagadnienia takie jak, między innymi, proces rekrutacyjny okiem kandydata, znaczenie konstruktywnej informacji zwrotnej i efektywnego procesu rekrutacyjnego, dobre i złe praktyki zarządzania kandydatem w procesie, przyczyny niepowodzeń i błędów oraz bezpośredni i pośredni wpływ Candidate Experience na pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników do organizacji jak i na ogólny jej wizerunek.
 
Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
 
Poprzez lepsze zrozumienie sytuacji z perspektywy kandydata, studenci będą w stanie nauczyć się odpowiednio nim zarządzać aby w konsekwencji pozyskać dla firmy pracownika. Będą oni w stanie zrozumieć pozytywne skutki dobrego jak i konsekwencje złego Candidate Experience a wiedza ta pomoże im usprawnić to, w jaki sposób zarządzają kandydatami w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście candidate experience?
 
Zgodnie z ankietą „2015 Talent Shortage Survey” przeprowadzoną przez ManpowerGroup w 2015 roku 41% pracodawców w Polsce zgłosiło trudności w zapełnianiu otwartych stanowisk pracy. Średnia w 42 badanych krajach wyniosła 38% co oznacza, że ponad 1/3 pracodawców boryka się z problemem niedopasowania umiejętności kandydatów do potrzeb biznesowych. Główną z branż, których dotyka ten problem jest branża technologiczna. W związku z tym, można zauważyć coraz większą świadomość pracodawców oraz rekruterów w zakresie wpływu Candidate Experience na efektywność pozyskiwania pracowników do firm. Pracodawcy starają się tworzyć coraz szybsze i sprawniejsze procesy, aby kandydaci nie zniechęcali się do organizacji już na etapie rekrutacji. Niemniej jednak bardzo duży odsetek kandydatów wciąż wycofuje się z procesów wybierając inne opcje, często narzekając na zbyt długie i niejasne procesy rekrutacyjne. Jest zatem jeszcze wiele do zrobienia w tej kwestii i nie ulega wątpliwości, że dobre Candidate Experience przełoży się na sprawniejsze pozyskiwanie talentów do firm.


Anna Tyrańska pełni funkcję Global TA Systems & Operations Lead w firmie Hitachi Vantara. Od ponad pięciu lat odpowiada za usprawnianie procesów i wdrażanie nowych technologii w globalnych zespołach Talent Acquisition.  Anna jest absolwentką Gospodarki i Administracji Publicznej ze specjalnością Zarządzanie Zasobami Ludzkimi na Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie.

Wraz z początkiem tygodnia mamy rewelacyjną wiadomość: IDG Poland objęło patronatem medialnym nasz kierunek! IDG - International Data Group to największe na świecie wydawnictwo z w branży technologicznej. IDG Poland jest wydawcą Computerworld, PCWorld.pl, CEO oraz CIO. Główna aktywność IDG Poland koncentruje się m.in na organizacji konferencji technologicznych, rekrutacji uczestników na eventy, organizacji e-seminariów i e-debat oraz badaniach eksperckich. Dziękujemy IDG Poland, że jesteście z nami!

Rozmawiamy z Moniką Szczesną wykładowcą Talent Management in Tech Comanies AGH, która przygotuje i poprowadzi kurs "Gamifikacja w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi"

Jaki jest cel Twojego kursu?
Podczas kursu odpowiemy sobie na pytanie, czym jest gamifikacja i jaką rolę może odegrać w organizacjach - na jakie potrzeby może być odpowiedzią, w jakim kontekście organizacyjnym warto po nią sięgnąć i jak może wspierać realizację celów biznesowych.
 
Jaką formę będzie miał kurs?
Jestem praktykiem w obszarze gamifikacji, dlatego kurs również będzie miał praktyczny charakter. Duża jego część będzie poświęcona zrealizowanym wdrożeniom – ich przebiegowi i rezultatom. Wspólnie zagramy w jedną z gier :)
Ciekawym elementem będą wnioski z projektów dotyczące kwestii, na które warto zwrócić szczególną uwagę oraz tych, które na podstawie doświadczeń, następnym razem zrobimy inaczej.
Będą to konkretne, praktyczne rekomendacje, które uczestnicy będą mogli wykorzystać w  swoich organizacjach.
 
Jakie główne zagadnienia zostaną poruszone w czasie kursu?
Moc oddziaływania mechanizmów gamifikacyjnych, powoduje, że gra to w obecnych czasach narzędzie edukacji, rozwijania współpracy, podnoszenia efektywności procesu czy element zarządzania zmianą. Pokażę te możliwości na podstawie konkretnych, zrealizowanych projektów. Przejdziemy przez proces budowania gry od celu do założeń i kontentu. Odpowiemy sobie na ważne pytania: czym się kierować przy wyborze dostawcy, jak zbudować społeczność graczy, jak stymulować zaangażowanie na różnych etapach gry, jak mierzyć efekty.
 
 Jakie praktyczne umiejętności zdobędą studenci biorący udział w warsztacie?
„Czy można nauczyć się gamifikacji w 6 godzin?”- to jedno z pytań jakie otrzymaliśmy po zaprezentowaniu programu studiów. Zastanawiając się nad odpowiedzią zdałam sobie sprawę, że chodzi przede wszystkim o to, aby zapalić studentów do tej metody, pokazać, że gry mogą być skutecznym narzędziem stymulowania zaangażowania w organizacjach.
Zakładam, że po ukończeniu kursu, osoby biorące w nim udział, będą umiały określić, w jakim kontekście biznesowym i organizacyjnym gra może się sprawdzić, jak dobrać jej rodzaj do kontekstu biznesowego i w jaki sposób przełożyć cele biznesowe na założenia do konstruowania narzędzia.
 
Jakie trendy obserwujesz w branży technologicznej w kontekście gamifikacji?
Gamifikacja to nowy, dynamicznie rozwijający się trend. Kluczowym elementem tego typu projektów jest narzędzie, czyli aplikacja, na której osadzona jest gra.  Dynamiczny rozwój gamifikacji powoduje coraz większe oczekiwania w obszarze technologii. Aplikacje mają coraz więcej funkcjonalności pozwalających realizować różne cele i potrzeby różnych typów graczy. Ważny jest dostęp z urządzeń mobilnych oraz powiązania z systemami i aplikacjami funkcjonującymi w firmach. Cenione są rozwiązania modułowe pozwalające na dobór elementów adekwatnie do założeń danego przedsięwzięcia i samodzielne definiowanie kontentu przez klienta.  
 
Monika Szczęsna - Kierownik Wydziału Rozwoju Pracowników w Orange Polska. Z firmą jest związana od 13 lat, wcześniej pracowała jako konsultant w firmie doradczej. Ukończyła studia psychologiczne o specjalności Stosowana Psychologia Organizacji i Pracy na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego. Jej głównym obszarem zainteresowania i specjalizacji jest zarządzanie kompetencjami i diagnoza kompetencji (realizowana różnymi metodami). Posiada dyplomy certyfikowanego asesora i coacha ICC. Jej dużym osiągnięciem było opracowanie i wdrożenie standardów stosowania metody Assessment/Development Centre w firmie Orange Polska. W firmie tej od 2008 roku zajmuje się koordynowaniem procesów rocznych rozmów rozwojowych, programów identyfikacji talentów menedżerskich, planowaniem sukcesji i projektami informacji zwrotnej 360º. Obecnie realizuje projekty gamifikacyjne wykorzystywane  w rekrutacji oraz w programach służących rozwojowi i budowaniu zaangażowania  pracowników.
 
 
 
 

Oddajemy w Wasze ręce świeżo opublikowany e-book, który jest efektem współpracy Talent Management in Tech Companies AGH z Sebastianem Legenza - autorem bloga PracujZwinnie.pl. Nasi wykładowcy, odpowiadając na pytania, poruszyli kluczowe kwestie programu studiów podyplomowych Talent Management AGH. Wśród omówionych tematów znajdziecie zagadnienia z zakresu Agile, Design Thinking, kultury organizacyjnej, talent acquisition, onboardingu nowego pracownika, zarządzania zespołami, programów talent management oraz gamifikacji w HR. Porcja sporej dawki wiedzy i najlepszych praktyk od ekspertów i managerów z czołowych firm sektora technologicznego. Zapraszamy do lektury!
E-book można pobrać tutaj: Zwinne pytania do zarządzających talentami