5 korzyści z analityki HR

 Marta Dobrzańska

Wg najnowszego badania Deloitte Human Capital 71% badanych HR-owców uważa, że analityka HR to ważny trend w HR. Jednocześnie jedynie 8% przedstawicieli HR przyznaje, że już teraz posiada użyteczne dla nich dane. Dlaczego zatem warto zacząć korzystać z analityki w HR? Poniżej kilka argumentów.

1.    Możesz zmierzyć efekty swoich działań
Jeden z moich ulubionych cytatów pochodzi od Petera Druckera: If you can’t measure it, you can’t improve it. Inaczej mówiąc, mierzenie efektów naszych działań pozwala nam ocenić ich efektywność. Wiemy wtedy jak nam idzie, czy robimy postępy w prowadzonych przez nas działaniach. Czy jesteśmy coraz lepsi w pozyskiwaniu pracowników? Jakie efekty przyniosła nam znacząca dywersyfikacja źródeł rekrutacji? Na co przekłada się inwestycja czasu i pieniędzy w szkolenia dla naszych pracowników? To są pytania, na które odpowiedzą nam dane. Kluczową sprawą będzie tu oczywiście dobranie odpowiedniego miernika działań. Czy wszystkie prowadzone przez Was działania HR mają takie mierniki i czy są one odpowiednie?

2.    Wejdziesz na inny poziom rozmów z biznesem
Jak mówił inny amerykański ekonomista, W. Edwards Deming: Without data you’re just another person with opinion. Jakże inną siłę mają argumenty podparte danymi, a nie jedynie deklaracjami „ja to czuję, ja w to wierzę”? Wolelibyście powiedzieć „jest nieco lepiej w rekrutacji” czy może „w ciągu ostatniego roku zwiększyliśmy liczbę jakościowo dobrych aplikacji o 20%”? Tym bardziej, że pozostałe działy w firmie, jak sprzedaż czy marketing, od dawna komunikują się poprzez dane. Podejmowanie decyzji w oparciu o dane to szansa na wzrost znaczenia działu HR w organizacji.

3.    Zaczniesz szukać sposobów, a nie wymówek
Dopóki nie zaczniesz pracować analitycznie z Twoim największym wyzwaniem HR-owym (np. zwiększoną rotacją pracowników), możesz mieć tendencję do myślenia „nie mam pojęcia co z tym zrobić”, a nawet „nie mogę nic z tym zrobić”. Analityczne podejście do problemu, czyli obserwacja zjawiska w czasie (mierzenie konkretnego wskaźnika), szukanie czynników oraz osób mających wpływ bezpośredni i pośredni na problem, a także wielokrotne zadawanie sobie pytania „dlaczego”, pozwalają dostrzeć aspekty problemów, na które wcześniej nie zwracaliśmy uwagi. Systematyczna praca nad nimi pozwoli Ci uzyskiwać lepsze rezultaty (mierzalne oczywiście).

4.    Będziesz świadomie zarządzać budżetem HR
Czy zdarzyło Ci się może przy planowaniu budżetu HR „przepisać” ten z poprzedniego roku, dokładając górkę w związku ze spodziewanym wzrostem kosztów i 2-3 nowymi projektami 😉? To nie musi wyglądać w ten sposób. Praca z danymi i liczenie zwrotu z podejmowanych inwestycji także w obszarze działań HR sprawią, że dostrzeżesz naprawdę efektywne źródła rekrutacji nowych pracowników. Może niektóre z tych, z których korzystasz od lat, w zestawieniu z odpowiednio dobranymi miernikami efektywności rekrutacji zasługują na znaczące obcięcie wydatków? Nie odkryjesz tego bez analizy danych HR.

5.    Zaczniesz realnie planować, a nie tylko raportować działania HR
Sytuacja, w której będziesz w stanie przewidzieć zwiększony poziom odejść pracowników i to, których pracowników będzie on dotyczyć, jest możliwa. Wymaga jednak systematycznej pracy z danymi HR, dogłębnego poznania firmy i jej specyfiki, obserwacji danych i wpływających na nie czynników w czasie. Im szybciej zaczniesz pracować z danymi, tym prędzej zbliżysz się do tego stanu 😊
 
Więcej o korzyściach płynących z analityki HR, o tym jak zacząć i robić to naprawdę dobrze, możesz dowiedzieć się podczas kursu „Analityka HR”, jaki będę miała przyjemność poprowadzić na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies na AGH. A jeśli masz jakieś pytanie już teraz, zapraszam do kontaktu: marta@greatdigital.pl.
​

​Marta Pawlak-Dobrzańska - założyciel Great Digital, Strateg i Analityk HR. Przez ponad 11-lat pracowała w największym serwisie rekrutacyjnym w Polsce (Pracuj.pl), gdzie prowadziła zespoły analityczno-badawcze, a także odpowiadała za rozwój produktów z obszaru big data. Przeprowadziła kilkadziesiąt projektów badawczo-analitycznych dotyczących uczestników procesów HR-owych: rekruterów, kandydatów, a także pracowników. Odpowiada m.in. za analizy procesów rekrutacyjnych pracodawców, badania kandydatów aplikujących do firmy oraz zwiększanie efektywności procesów HR. Entuzjastka trendów HR Tech, zafascynowana możliwościami, jakie otwierają się w HR dzięki danym z social media. Zwolenniczka zwinnych metodyk prowadzenia projektów.
Wykładowca na studiach podyplomowych Talent Management in Tech Companies WH AGH